Hoe COVID-10 de Logistieke Werkelijke Kracht en Wervingspraktijken Hervormt

Al meer dan vijf jaar worstelt de logistieke industrie met personeelstekorten. Nu, op de frontlijnen van de pandemiecrisis, scharrelen logistieke werkgevers nog harder om vraag te beantwoorden en overhead te managen, in een onvoorspelbare en intensief competitieve wervingsomgeving.

Eén benadering van werving die in reactie op de huidige marktonzekerheden steeds commoner geworden is, is het gebruik van tijdelijke en temp-to-perm werknemers. In feite stelt een recente Gartner enquête over COVID-10-gerelateerde werkplektrends dat bijna één op de drie bedrijven meer contingent werkers zal werven als manier om kosten te verlagen en grotere werkelijke kracht management flexibiliteit te bereiken. De recente verschuiving van fysiek naar online winkelen heeft een stoot in vraag veroorzaakt voor supply chain, magazijn en distributiecentrum werknemers. Naarmate de concurrentie voor tijdelijke werknemers intensifieert, verhogen werkgevers lonen en voordelen, en promoten meer kansen voor vast arbeid.

Eenvoudig gezegd, wordt een tijdelijke werknemer gebracht om een directe kloof in vaardigheden of bandbreedte op te vullen. Met minder interviews vergeleken met die voor vaste aanstellingen, is de beslissing om een tijdelijke werknemer aan te stellen veel sneller. De focus ligt traditioneel op vaardigheidsset en beschikbaarheid voor de duur van de opdracht, met minder aandacht voor team en culturele fit.

De afgelopen acht maanden heeft het werven van meer tijdelijke werknemers logistieke bedrijven geholpen om pieken in vraag aan te pakken terwijl risico's geminimaliseerd werden. Echter, gecombineerde marktonzekerheid; talenttekorten; en de noodzaak om werving van gespecialiseerde rollen zoals onderhoudstechnici, control system technici en productieoperators te versnellen, opent de deur voor meer wervingsprocesfouten. In de afgelopen maanden hebben we meer instanties gezien van werkgevers die erin faalden om:

• Voldoende tijd te voorzien om benodigd tijdelijk talent te werven, wat hen verhindert toegang te krijgen tot de bredere talentgemeenschap.
• Van tevoren te bepalen welke posities alleen tijdelijk zijn vs. temp-to-perm (dit verandert de kans voor kandidaten, aangezien de laatste aantrekkelijker is).
• Van tevoren de duur van de tijdelijke positie te bepalen (opnieuw, dit verandert de kans voor kandidaten, aangezien zes tot 12 maanden aantrekkelijker is dan één maand).
• Voldoende budget toe te wijzen voor tijdelijke banen. Als bedrijven onderbudgetteren, gedwongen de wervings- of uitzendbureau tijdelijke aanstellingen salarissen te betalen die onder de marktwaarde liggen.
• Focus te verbreden om team en culturele fit te includeren.

Terwijl er geen one-size-fits-all oplossing is, hier zijn vijf best practices om sommige van de meest voorkomende valkuilen te vermijden — en het werven, behouden en overgang van tijdelijke werknemers te stroomlijnen.

Langetermijn Denken

Vandaag is er een verhoogde waarschijnlijkheid dat je nieuwe tijdelijke werknemer je volgende vaste aanstelling kan zijn, dus screen voor kernvaardigheden en culturele of team fit zoals je voor andere werknemers zou doen. Overweeg het volgende:

• Creëer een ideaal werknemersprofiel waar je gemakkelijk naar kunt refereren, dat je meest succesvolle tijdelijke en vaste werknemers beschrijft. Inclusief attributen zoals waar ze naar school gingen, de bedrijven waar ze voor gewerkt hebben, aanpassingsvermogen, wens om te slagen, en andere werkplekkwaliteiten die uitgelijnd zijn met je cultuur.
• Gebruik een gestructureerd wervingsinterviewgids om te screenen op vaardigheidsvereisten die ook culturele en team fit vragen includeren.
• Erken dat hoewel tijdelijke werknemers er zijn om specifieke jobs te doen, ze je ook evalueren als potentiële werkgever in termen van het werk, managementstijl, en bedrijfscultuur.
• Onthoud dat tijdelijke werknemers een behoefte vullen, dus noteer en adresser eventuele voorafgeconcepte houdingen onder de voltijdse werkelijke kracht over tijdelijke werknemers die onbetrouwbaar zijn, of geen “echte baan” kunnen krijgen.

Interviews Persoonlijk en Welkom Makend Maken

Geen kandidaat, tijdelijk of vast, zou als een commodity behandeld moeten worden of gedwongen worden in een rol te passen waarvoor ze geen goede match zijn. Alle communicatie met de kandidaat moet genuin, gepersonaliseerd zijn, en de waarde van werken met je bedrijf demonstreren, ongeacht de rol.

Net als bij vaste aanstellingen, wees helder over wat je verwacht van tijdelijke werknemers in termen van hun rol, verantwoordelijkheden en prestatieniveau. Personaliseer het interview door de tijdelijke werknemer te helpen een toekomst met het bedrijf te visualiseren, maar garandeer het niet. Deel voorbeelden van werknemers die op tijdelijke basis begonnen, omgezet naar een vaste rol, en bijgedragen hebben aan de groei van het bedrijf. Doorheen het interview, benadruk de kansen van de rol, inclusief de langere duur van contracttermijnen (zes maanden plus), solid bedrijfsmerk of product, benaderbare management, en het reële prospect van vast gaan. Het geven van tijdelijke kandidaatfeedback draagt ook bij aan een positieve kandidaatervaring.

Investeren in Onboarding

Hoewel tijdelijke werknemers doorgaans door enige training gaan, komen de meeste snel aan de slag, aangezien ze al de vaardigheid hebben die voor de job vereist is. Opstarttijd wordt verder verminderd aangezien een deel van het onboardingproces (werkovereenkomst, voordelen, achtergrondchecks, drugscreening, tijdregistratie en salarisadministratie) doorgaans met het wervings- of uitzendbureau gedaan wordt, in plaats van de interne human resources afdeling.

Terwijl het doel is om hen snel op snelheid te brengen, profiteren tijdelijke werknemers nog steeds van het verkrijgen van betekenisvolle inzicht in het bedrijfsmissie, cultuur en klantwaarde. Net als vaste werknemers, wil je ze op succes instellen, ze verbinden met collega's, en vertrouwen hebben in hun rollen en bijdragen aan de organisatie. Andere onboarding oriëntaties moeten veiligheids- en procedurestraining en een overzicht van beleid op invaliditeit, werkplekkwaadwilligheid en discriminatie includeren.

Na afloop van het onboardingproces, bel (en e-mail) de tijdelijke werknemer en geef instructies over wat te verwachten voor de eerste dag, zoals waar aan te melden en wanneer, wie te vragen, toepasselijke technologie, en een contactpersoon voor toekomstige behoeften. Nog beter, laat een hiring manager dit gesprek voeren, om de tijdelijke werknemer extra welkom te voelen.

De Temp-to-Perm Overgang Stroomlijnen

Terwijl logistieke bedrijven al regelmatig temp-to-perm huren en praktijken hebben, hier zijn een paar tips om het proces verder te verbeteren:

• Maak de beslissing om over te gaan naar vaste status zo vroeg mogelijk in het wervingsproces bekend, om de job van het begin af aantrekkelijker te maken voor de werknemer.
• Bij het werven van een tijdelijke werknemer via een wervingsbureau, zorg dat temp-to-perm conversiekosten duidelijk aangeven hoeveel uren gewerkt moeten worden, en binnen welke tijdsperiode, voordat ze overgaan op het bedrijfssalaris om conversiekosten te vermijden. Als de tijdelijke werknemer overgaat voordat de vereiste uren voltooid zijn, moeten conversiekortingen gebaseerd op aantal gefactureerde uren ook gespecificeerd zijn.
• Een van de belangrijkste voordelen van temp-to-perm werven is dat wanneer het tijd is om de overgang te maken, je al weet dat de persoon een goede culturele fit is en tevreden bent met het werk. Echter, recruiters zouden nog steeds eerste dag, einde eerste week, en 30-, 60- en 90-daagse check-ins met de nieuwe werknemer moeten doen om ervoor te zorgen dat alles goed gaat.

De Relatie met Je Externe Wervingsbureau Optimaliseren

Gegeven de concurrentieelheid van logistiek talent werven, wil je zeker zijn dat je wervingsbureau het best mogelijke werk voor je doet. Begin met ervoor te zorgen dat ze het volgende doen:

• Volledig begrijpen je voltijdse en tijdelijke headcount behoeften per afdeling, positie en locatie.
• Marketing, adverteren en sourcing strategieën uitlijnen met je totale behoeften, van directe openings tot toekomstige aanstellingen.
• Data delen die alle wervingsactiviteit en ratios vastleggen (requisities, screens, submits, interviews, offers, hires, time-to-fill, turnover, en conversie).
• Marktonderzoek leveren over aanbod en vraag, en concurrentie-informatie over welke bedrijven vergelijkbaar talent werven en compensaties.

Naarmate de vraag stabiliseert en we voorbij de pandemie gaan, zal temp-to-perm werven steeds commoner worden voor meer diverse supply-chain rollen dan in eerdere jaren. Een pijplijn van kwaliteitstalent op de lange termijn handhaven vereist werkgevers om de temp-to-perm overgang een integraal deel te maken van hun algehele wervingsplan, om bij de vraag te blijven, competitief te blijven, en eersteklas klantenservice te leveren.

Keith Garrett is vice president of talent solutions voor Orion Talent, een aanbieder van recruitment process outsourcing diensten voor de mid-market.