Hoe COVID-19 het logistieke personeelsbestand herdefinieert

Al meer dan vijf jaar kampt de logistieke sector met personeelstekorten. Nu, in de frontlinie van de pandemische crisis, worstelen logistieke werkgevers nog meer om aan de vraag te voldoen en de overhead te beheren, in een onvoorspelbare en intens concurrerende wervingsomgeving.

Een benadering van aanwerving die steeds gebruikelijker is geworden als reactie op de huidige marktonzekerheden, is het gebruik van tijdelijke en tijdelijke werknemers. Uit een recent Gartner-onderzoek naar COVID-19-gerelateerde trends op de werkplek blijkt zelfs dat bijna een op de drie bedrijven meer tijdelijke werknemers in dienst zal nemen als een manier om de kosten te verlagen en meer flexibiliteit in het personeelsbeheer te realiseren. De recente verschuiving van persoonlijk naar online winkelen heeft geleid tot een sterke stijging van de vraag naar werknemers in de toeleveringsketen, magazijnen en distributiecentra. Naarmate de concurrentie om uitzendkrachten toeneemt, verhogen werkgevers de lonen en extra's en bevorderen ze meer mogelijkheden voor voltijdbanen.

Simpel gezegd, een uitzendkracht wordt ingeschakeld om een ​​onmiddellijke leemte in vaardigheden of bandbreedte op te vullen. Met minder sollicitatiegesprekken in vergelijking met die voor vaste aanwervingen, is de beslissing om een ​​uitzendkracht in dienst te nemen veel sneller. De focus ligt traditioneel op vaardigheden en beschikbaarheid voor de duur van de opdracht, met minder aandacht voor team- en culturele fit.

In de afgelopen acht maanden heeft het inhuren van meer tijdelijke arbeidskrachten logistieke bedrijven geholpen om pieken in de vraag het hoofd te bieden en tegelijkertijd de risico's te minimaliseren. Echter, gecombineerde marktonzekerheid; talenttekorten; en de noodzaak om het inhuren van bekwame functies, zoals onderhoudstechnici, besturingssysteemtechnici en productie-operators, te versnellen, opent de deur voor meer fouten in het aanwervingsproces. De afgelopen maanden hebben we meer gevallen gezien waarin werkgevers verzuimden om:

• Geef voldoende tijd om het benodigde tijdelijke talent te werven, zodat ze geen toegang krijgen tot de bredere talentgemeenschap.
• Bepaal vooraf welke functies alleen tijdelijk zijn versus tijdelijke vacatures (dit verandert de kans voor kandidaten omdat deze laatste aantrekkelijker is).
• Bepaal vooraf de duur van de tijdelijke functie (ook dit verandert de kans voor kandidaten, aangezien zes tot twaalf maanden aantrekkelijker is dan een maand).
• Wijs voldoende budget toe voor tijdelijke banen. Wanneer bedrijven onder het budget komen, wordt het wervings- of personeelsbedrijf gedwongen om tijdelijke salarissen te betalen die onder de marktwaarde liggen.
• Verbreding van de focus naar team- en culturele fit.

Hoewel er geen one-size-fits-all oplossing is, zijn hier vijf best practices om enkele van de meest voorkomende valkuilen te helpen vermijden — en het inhuren, behouden en overstappen van tijdelijke werknemers te stroomlijnen.

Denk op lange termijn. Vandaag is er’ s een grotere kans dat uw nieuwe tijdelijke werknemer uw volgende vaste aanstelling is, dus screen voor kernvaardigheden en culturele of teamfit zoals u zou doen voor andere werknemers. Overweeg het volgende:

• Maak een ideaal werknemersprofiel waar u gemakkelijk naar kunt verwijzen, en beschrijf uw meest succesvolle tijdelijke en vaste werknemers. Voeg kenmerken toe zoals waar ze naar school gingen, de bedrijven waarvoor ze hebben gewerkt, aanpassingsvermogen, verlangen om te slagen en andere kwaliteiten op de werkplek die passen bij uw cultuur.
• Gebruik een gestructureerde gids voor sollicitatiegesprekken om te screenen op vereisten voor vaardigheden die ook vragen over culturele en teamfitness bevatten.
• Erken dat hoewel tijdelijke werknemers er zijn om specifieke taken uit te voeren, ze u ook evalueren als potentiële werkgever op het gebied van werk, managementstijl en bedrijfscultuur.

• Vergeet niet dat uitzendkrachten in een behoefte voorzien, dus let op en adresseer eventuele vooroordelen onder de voltijdse werknemers over het feit dat tijdelijke werknemers onbetrouwbaar zijn of niet in staat zijn om "een echte baan te krijgen".

Maak interviews persoonlijk en uitnodigend. Geen enkele kandidaat, tijdelijk of permanent, mag worden behandeld als een handelsartikel of vereist zijn om in een rol te passen waarvoor hij geen goede match is. Alle communicatie met de kandidaat moet oprecht en persoonlijk zijn en de waarde aantonen van het werken met uw bedrijf, ongeacht de functie.

Wees net als bij vaste aanwervingen duidelijk over wat u van tijdelijke werknemers verwacht in termen van hun rol, verantwoordelijkheden en prestatieniveau. Personaliseer het interview door de uitzendkracht te helpen een toekomst bij het bedrijf te visualiseren, maar garandeer deze niet. Deel voorbeelden van medewerkers die op tijdelijke basis zijn begonnen, zijn omgezet naar een vaste functie en hebben bijgedragen aan de groei van het bedrijf. Blijf tijdens het hele interview de nadruk leggen op de mogelijkheden van de functie, inclusief de langere duur van de contractvoorwaarden (zes maanden plus), solide bedrijfsmerk of product, benaderbaar management en het echte vooruitzicht om permanent te worden. Het tijdig geven van feedback aan kandidaten draagt ​​ook bij aan een positieve candidate experience.

Investeer tijd in onboarding. Hoewel tijdelijke werknemers doorgaans een opleiding volgen, gaan de meesten vrij snel aan het werk, omdat ze al over de vereiste vaardigheden voor het werk beschikken. De aanlooptijd wordt verder verkort omdat een deel van het onboardingproces (arbeidsovereenkomst, secundaire arbeidsvoorwaarden, antecedentenonderzoek, drugsscreening, tijdregistratie en salarisadministratie) doorgaans wordt uitgevoerd met het wervings- of personeelsbureau in plaats van met de interne personeelsafdeling.

Hoewel het doel is om ze snel aan de slag te krijgen, hebben uitzendkrachten er nog steeds baat bij om zinvol inzicht te krijgen in de missie, cultuur en klantwaarde van het bedrijf. Net als vaste medewerkers wil je ze klaarstomen voor succes, ze in contact brengen met collega's en vertrouwen hebben in hun rollen en bijdragen aan de organisatie. Andere introductierichtlijnen moeten veiligheids- en proceduretraining omvatten en een overzicht van het beleid inzake handicaps, intimidatie op het werk en discriminatie.

Nadat het onboardingproces is voltooid, belt (en e-mailt) u de uitzendkracht en geeft u instructies over wat u de eerste dag kunt verwachten, zoals waar te melden en wanneer, naar wie te vragen, toepasselijke technologie en een aanspreekpunt voor toekomstige behoeften. Nog beter, laat een personeelsmanager dit telefoontje doen, zodat de uitzendkracht zich extra welkom voelt.

Stroomlijn de overgang van tijdelijke naar permanent. Hoewel logistieke bedrijven al regelmatig uitzendkrachten inhuren en praktijken hebben, volgen hier een paar tips om het proces verder te verbeteren:

• Maak de vastberadenheid om over te stappen naar een permanente status zo vroeg mogelijk in het wervingsproces bekend, om de baan vanaf het begin aantrekkelijker te maken voor de werknemer.
• Als u een uitzendkracht van een wervingsbureau inhuurt, zorg er dan voor dat de conversiekosten van tijdelijke naar permanent duidelijk aangeven hoeveel uur er moet worden gewerkt en binnen welke tijdsperiode, voordat u naar de loonlijst van het bedrijf gaat, om conversiekosten te voorkomen . Als de uitzendkracht wordt overgeplaatst voordat de vereiste uren zijn voltooid, moeten ook kortingen op de conversievergoeding worden gespecificeerd op basis van het aantal gefactureerde uren.
• Een van de belangrijkste voordelen van het inhuren van een uitzendkracht is dat wanneer het tijd is om de overstap te maken, je al weet dat de persoon een goede culturele match is en tevreden is met het werk. Recruiters moeten echter nog steeds de eerste dag, het einde van de eerste week en 30-, 60- en 90-daagse check-ins doen met de nieuwe werknemer om er zeker van te zijn dat alles goed gaat.

Optimaliseer de relatie met uw externe wervingsbureau. Gezien het concurrentievermogen van het werven van logistiek talent, wilt u er zeker van zijn dat uw wervingsbureau het best mogelijke werk voor u doet. Begin door ervoor te zorgen dat ze het volgende doen:

• Volledig inzicht in uw fulltime en tijdelijke personeelsbehoeften per afdeling, functie en locatie.
• Plaats marketing-, reclame- en sourcingstrategieën op uw totale behoeften, van onmiddellijke vacatures tot toekomstige aanwervingen.
• Deel gegevens die alle wervingsactiviteiten en -ratio's vastleggen (aanvragen, schermen, indieningen, interviews, aanbiedingen, aanwervingen, time-to-fill, omzet en conversie).
• Bied marktonderzoek naar vraag en aanbod, en informatie over de concurrentie over welke bedrijven vergelijkbaar talent en vergoedingen aannemen.

Naarmate de vraag stabiliseert en we de pandemie voorbij zijn, zal het inhuren van tijdelijke medewerkers steeds gebruikelijker worden voor meer diverse rollen in de toeleveringsketen dan in voorgaande jaren. Om een ​​pijplijn van hoogwaardig talent op de lange termijn in stand te houden, moeten werkgevers de overgang van tijdelijke naar vaste dienst een integraal onderdeel maken van hun algehele wervingsplan, om gelijke tred te houden met de vraag, concurrerend te blijven en eersteklas klantenservice te leveren.

Keith Garrett is vice-president van talentoplossingen voor Orion Talent, een leverancier van diensten voor het uitbesteden van wervingsprocessen voor het middensegment.