Supply Chains Versterken Door Inclusieve Diversiteitspraktijken

De zakelijke wereld heeft eindelijk begrepen wat intuïtief lijkt: diversiteit telt. Gemotiveerd door ethische overwegingen, alsook de overtuiging dat een demografisch representatiever bedrijf effectiever is, proberen bedrijven actief langdurige gender- en rassische ongelijkgewichten aan te pakken.

Terwijl deze kracht zichtbaar is in sectoren zoals high-tech, waar startups steeds vaker C-suite posities zoals Chief Diversity Officer uittrotsen, strekt het zich ook uit tot meer gevestigde corporate spelers. In september 2020 publiceerde PwC, een van de 'grote vier' accountants- en adviesbedrijven, zijn eerste Diversiteits- en Inclusie-transparantierapport, waarin de strategie om homogeniteit in de werknemerspopulatie te verminderen wordt uiteengezet, alsook de resultaten tot nu toe.

De supply chain- en logistieksector blijft niet onthecht voor deze trends. Net als de werelden van technologie en financiële dienstverlening, heeft het een welverdiende reputatie als een soort 'jongensclub', vergelijkbaar met de olie- en gasindustrie. De meest recente demografische data van Gartner onderstreept dat punt. In 2019 maakten vrouwen slechts 39% van de supply-chain werknemerspopulatie uit, ondanks dat ze meer dan 50% van de professionele werknemerspopulatie in ontwikkelde markten vertegenwoordigen. De kloof wordt alleen groter op leiderschapniveau.

Leiderschapsposities waren grotendeels geconcentreerd in handen van mannen, die 89% van alle topfuncties inneembeden. Deze cijfer vertegenwoordigt een daling ten opzichte van 2017, toen vrouwen 15% van de CSCO, EVP, SVP en CPO posities inneembeden.

Genderdiversiteit is slechts één stuk van een veelzijdige puzzel die supply-chain bedrijven moeten oplossen. Het snijdt door verschillende straten, waaronder ras, seksualiteit, validiteit, vaardigheden, ervaring en leeftijd, elk met eigen uitdagingen. De ene verenigende factor is de urgentie waarmee ze opgelost moeten worden.

Neem leeftijd, bijvoorbeeld. In 2016 vond de UK Commission for Employment and Skills (UKCES) dat slechts 9% van degenen die in de supply chain- en logistieksector werkten, onder de 25 was. Bijna de helft – 45% – was ouder dan 45. Het probleem wordt verergerd doordat veel vaardigheden die in de industrie worden geleerd, niet overdraagbaar zijn naar andere sectoren. Als het Hotel California, is het makkelijk in te checken, maar bijna onmogelijk om te vertrekken. Deze beperkte mobiliteit vermindert de gezonde omzet binnen een bedrijf die innovatie en nieuwe ideeën zoekt.

Overbetrouwbaarheid op een vergrijzende werknemerspopulatie maakt werving lastiger. Erger nog, het zet bedrijven in een competitief nadeel, omdat ze de voordelen van een digitaal-geboren arbeidsmarkt niet weten te benutten.

Het is begrijpelijk waarom sommige supply-chain sectoren wensen te vertrouwen op oudere, ervaren werknemers. Jongere medewerkers vereisen training, terwijl diegenen die een bedrijf binnentreten met twee decennia werkervaring op de rug, waarschijnlijker direct van de grond komen. Maar jongere werknemers zijn ook waarschijnlijker om de arbeidsmarkt binnen te treden met vaardigheden die 10 of 20 jaar geleden simpelweg niet bestonden, met name op het gebied van automatisering en informatietechnologie.

Het zijn die vaardigheden die de supply-chain sector vooruit zullen helpen terwijl het worstelt met de verschuivende zanden van de tijd. Robotica – en binnenkort zelfrijdende voertuigen – zullen bedrijven in staat stellen om te opereren met grotere snelheid en schaal dan ooit. Bedrijven zullen niet alleen concurreren op kosten en kwaliteit, maar ook op innovatie. Als je stilstaat, ga je ten onder.

Het eerdergenoemde Gartner-rapport argumenteerde dat bedrijven waarschijnlijker hun genderongelijkgewichtsproblemen zouden verminderen als ze de kwestie met een bewuste strategie benaderen. Actie, geen platitudes, is wat de dokter voorschreef. Deze benadering moet op elk gebied van de diversiteitskloof worden toegepast. De verantwoordelijkheid ligt bij supply-chain- en logistieke bedrijven om actief demografische groepen te targeten die eerder zijn over het hoofd gezien.

Werving is de eerste logische stap. Het uitbreiden van je wervingspijplijnen om leerlingprogramma's te omvatten, alsook initiatieven gericht op school- en universiteitafgestudeerden, is een uitstekende eerste stap. Maar het is net dat: een eerste stap.

Voor professionele rollen moeten supply-chain- en logistieke bedrijfen rekening houden met hun interne cultuur en werkomstandigheden. Flexibiliteit, alsook een interne ethos die groei en vooruitgang toestaat ongeacht de achtergrond van de werknemer, zullen bedrijven over de streep trekken en hen helpen een competitief voordeel te behalen.

Ten slotte is het belangrijk voor supply-chain bedrijven om de midden- en eindfasen van de pijplijn aan te pakken. Een rotatieprogramma stelt bedrijven in staat om werknemers lateraal door het bedrijf te verplaatsen, hun vaardigheden in het proces verbeterend. Tegelijkertijd, werknemers helpen bij de transitie naar rollen buiten de organisatie, en de industrie, zal ruimte creëren voor frisse perspectieven.

Markus Hofer is country manager bij Russell Reynolds Associates.