Hoe de Gig Economy Moderne Wervingspraktijken Vormgeeft

De opkomst van de gig economy heeft een gapende kloof geschapen tussen twee typen commerciële chauffeurs.

Aan de ene kant is er de traditionele pool van vrachtwagentjes, lange-afstand chauffeurs met volledige referenties, die wat de meesten een fulltime baan noemen uitvoeren. Aan de andere kant is er een groeiend leger van deeltijders en ambachtelijke werknemers die niet meer bezitten dan een standaard rijbewijs, voornamelijk personenauto's en bestelbusjes gebruiken om last-mile levering van e-commerce bestellingen uit te voeren.

Tussenin zitten de chauffeurs voor traditionele pakketdienstverleners zoals UPS, FedEx en de Amerikaanse Post, sommige in vakbonden en sommige niet. En hun aantallen zijn nog steeds groot. UPS alleen employs al omtrent 362.000 werknemers in de VS.

Uitgedaagde gezondheid van de werkgezagsgroepen

De relatieve gezondheid van die discrete werkgezagsgroepen is eveneens uiteenlopend. Het bedrijf van lange-afstand vrachtvervoer wordt al lang geteisterd door een tekort aan chauffeurs, en het beeld wordt alleen maar erger in het komende decennium. De vergrijzing van de huidige werkgezagsgroep, een gebrek aan interesse bij jongere kandidaten om het op te vangen, en over het algemeen slechte compensatie voor wat een moeilijke, zo niet saaie baan kan zijn, laat vrachtwagenaars vragen waar ze genoeg mensen gaan vinden om achter het stuur te zetten. Strengere regulering van de industrie, in de vorm van het beperken van diensttijden en het verplichten van elektronische surveillance van elke beweging van de chauffeur, zijn verdere afschrikkingen voor een carrière in het vrachtvervoer. Toch zijn de bestaande banen redelijk stabiel van aard, en bieden een stroom van werk voor bedrijfschauffeurs.

De 'gig'-kant van de industrie is een heel ander verhaal. In de haast om de vraag naar e-commerce bestellingen te beantwoorden, tonen vrachtwagenaars een onverzadigbare honger naar onafhankelijke werknemers om die artikelen snel en efficiënt te transporteren. Of de meesten van hen een levensloon verdienen is debatabel, maar de toekomst van rijbanen lijkt deze klasse werknemer te begunstigen.

Dergelijke posities zijn alles behalve stabiel. Bedrijven die vertrouwen op de gig economy schuiven door enorme aantallen werknemers, met persistent hoge uitstroom en lage retentiecijfers, volgens Micah Rowland, chief operating officer van Fountain, een wervings- en recruiteringsplatform voor gig- en uurwerkers. In een middelgrote Amerikaanse stad is het niet ongebruikelijk dat een leveringsbedrijf tot 5.000 sollicitanten per maand beoordeelt. En gezien de uitstroomsnelheid, zegt hij, "is het niet lang voordat iedereen [in dat gebied] die heeft overwogen om voor uw bedrijf te rijden, is aangenomen."

Leeftijd als factor

Leeftijd is een factor, erkent Rowland, terwijl hij wijst erop dat veel gig-economy-banen niet toegankelijk zijn voor onder de 25-jarigen. In elk geval: "Ik heb geen bewijs gezien dat werknemers in de gig economy jonger of ouder afwijken van het gemiddelde van de typen banen die in het verleden huren."

Juist het tegenovergestelde: de industrie zou een stijging in participatie door oudere en nominaal gepensioneerde werknemers kunnen zien als een sterke arbeidsmarkt de vraag naar meer handen aanwaakt. Wanneer werkloosheid laag is, worden individuen die zich eerder uit de arbeidsmarkt hadden teruggetrokken, verleid om terug te keren. Als resultaat begint de gemiddelde leeftijd voor banen die gedacht werden te worden bevoordeeld door jongere kandidaten, te stijgen.

Aangepaste wervingsstrategieën

Al deze trends dwingen werkgevers hun wervingsstrategieën te wijzigen. Mobiele technologie komt naar voren als middel om met jobkandidaten te communiceren, zegt Rowland. Daarnaast worden nieuwe softwareapplicaties ingezet om direct achtergrondchecks uit te voeren en sollicitatiegespreken op een hoog度 aanpasbare manier in te richten.

"In de huidige omgeving, als je niet in staat bent om snel te reageren en mensen door het [wervings]proces te laten lopen, verlies je ze," zegt Rowland. "Het is heel belangrijk om niemand door de mazen van het net te laten glijden – om ervoor te zorgen dat je elke kandidaat bereikt."

Bij het maken van een baanbod worstelen transport- en logistieke aanbieders om talent aan te trekken voor minimumloonposities die geen benefits bieden. Maar er zijn manieren om de baan aantrekkelijker te maken. Een is om mate van flexibiliteit in uren aan te bieden. Opnieuw zegt Rowland, technologie kan helpen met het indelen van werknemers op een manier die aan de behoeften van beide partijen voldoet.

Gesplitste roosters kunnen een zegen of een vloek zijn voor de werknemer. Predictive analytics kan de werkgever helpen leveringen te plannen op basis van dichtheid en vraaguren, de chauffeur een rooster toewijzend dat zowel flexibel als consistent is.

Nieuwe wetten zoals Californië's AB 5 gaan harder tegen de afhankelijkheid van werkgevers van gig- en zelfstandige contractors als manier om voltime lonen en benefits te ontlopen. De trend injecteert "enorme onzekerheid" in de gig economy, zegt Rowland. Toch ziet hij doorgroei in die klasse werknemer, vooral in transport en logistiek, en zullen werkgevers hun wervings- en aannemingspraktijken dienovereenkomstig moeten aanpassen.

"Specialisatie zal doorgaan," zegt hij. "De manier waarop deze bedrijven willen groeien, terwijl ze hun kostenstructuur en risico's managen, wijzen allemaal naar het gebruiken van meer contractarbeid."

Volgende: Hoe zal automatisering de gig economy beïnvloeden?