Waarom bedrijven in de digitale economie steeds vaker rekenen op externe werknemers

Beschrijft de term "externe arbeidskracht" een essentieel element van de manier waarop bedrijven vandaag de dag moeten opereren? Of is het slechts een excuus om het betalen van voltijdsalarissen en -voordelen te vermijden?

Eén ding is duidelijk: de afhankelijkheid van werknemers van buiten de organisatie neemt toe. Onderzoek van SAP Fieldglass en Oxford Economics uit 2018 toonde aan dat 65 procent van de respondenten aangeeft dat hun externe arbeidskracht "belangrijk of zeer belangrijk is om op volle capaciteit te opereren en aan de marktvraag te voldoen." De enquête omvatte 800 senior executives uit grote en middelgrote bedrijven in 16 sectoren en 14 landen. Bijna de helft verklaarde dat ze zonder de hulp van buitenstanders geen bedrijfsvoering zouden kunnen voeren.

De studie definieerde de externe arbeidskracht als "niet-salariswerkers en ingehuurde dienstverleners." Dat omvat het volledige spectrum van zelfstandige contractors, consultants en tijdelijke krachten. Samen waren ze goed voor 44 procent van alle arbeidskosten, aldus Molly Spatara, globale vice-president brand experience bij SAP Ariba en SAP Fieldglass.

Spatara wijst op een "significante toename" in de afhankelijkheid van bedrijven van externe werknemers sinds de recessie van 2007-08. Dat suggereert dat kostenbesparing de primaire reden is voor het uitbesteden van arbeid, gegeven de verlichting die het biedt ten aanzien van het aanbieden van volledige voordelenpakketten en in sommige gevallen overwerkvergoedingen. (Het stelt het management ook in staat om werknemers snel te ontslaan zonder de actie te hoeven rechtvaardigen of zware ontslagprocedures te hoeven volgen.)

Maar de kosten van interne arbeid is verre van het hele verhaal. Volgens de studie is het niet eens de belangrijkste drijfveer. De auteurs frameten de trend als een ontwikkeling die werknemers ten goede komt.

Terwijl bedrijven de flexibiliteit en wendbaarheid van een externe arbeidskracht waarderen, geldt dat volgens Spatara evenzeer voor de arbeidskracht zelf. "Werknemers willen graag hun eigen koers bepalen, hun eigen voorwaarden creëren."

Daarnaast neemt, naarmate bedrijven de digitale transformatie van hun operaties aangaan, de behoefte aan hoogopgeleide specialisten die die inspanning ondersteunen, toe. Op een moment dat dergelijk talent nauwelijks in voldoende aantallen beschikbaar is, kunnen werknemers meer geld verdienen als ze niet op de payroll staan, aldus Spatara.

De betrokken individuen zijn niet noodzakelijk de ambachtelijke werknemers die als posterkinderen van de gig economy fungeren — de Uber-chauffeurs, bezorgers en Airbnb-verhuurders. "Het is geen bijbaantje," zegt Spatara. "Dit zijn verpleegkundigen en IT-practitioners — het is hun hoofdbaan."

De trend betekent niet dat traditionele werkgeverschap ten einde gaat. "Ik ben er zeker van dat er werknemers zijn die liever in dienst willen zijn omdat ze zekerheid willen," zegt Spatara. "Maar anderen zijn veel gelukkiger als ze op hun eigen voorwaarden werken, niet noodzakelijk als onderdeel van een corporate construct." Ze verkiezen ook de tijdelijkheid van specifieke projecten met gedefinieerde eindpunten.

Bij het identificeren van bedrijfsdoelstellingen voor de inzet van de externe arbeidskracht, rangschikten de respondenten vijf andere factoren iets hoger dan "kostenbeheer": het ontwikkelen of verbeteren van producten en diensten (68 procent), het vergroten van de time-to-market (66 procent), opereren op volle capaciteit en voldoen aan marktvraag (65 procent), verhoogde organisatorische wendbaarheid (64 procent), en het bereiken van duurzaamheidsdoelen en het verkleinen van de CO2-voetafdruk van het bedrijf (62 procent). Kostenbeheer kwam op de zesde plaats met 60 procent, gevolgd door risicoreductie op 54 procent.

Ondanks hun geprofesseerde enthousiasme over het gebruik van externe werknemers, presteren bedrijven niet bijzonder goed in het beheren ervan. Volgens de studie was slechts 27 procent "hoogst geïnformeerd" over hoe de prestaties van dienstverleners overeenkomen met mijlpaalen of leverables. Slechts 25 procent was evenzeer goed geïnformeerd over de kwaliteit van het werk van leveranciers.

Die mate van onwetenschap betekent dat bedrijven vaak contingent arbeid op een gesilo-de manier werven, zonder rekening te houden met de impact op de bredere organisatie. Werving kan ook landsspecifiek zijn, wat de kans vergroot dat men in strijd raakt met lokale arbeids-, belasting- en privacywetten. Zo veel voor het idee dat het gebruik van externe bronnen organisatorische risico's vermindert.

Andere uitdagingen bij het beheren van een externe arbeidskracht omvatten het veiligstellen van hoogwaardige bronnen op het juiste moment en de juiste plek, het bijhouden van bron- en projectkwaliteit, het beheren van digitale systemen en cyberbeveiliging, en het waarborgen dat slechte prestaties niet opnieuw worden ingehuurd.

"Deze gebrekkige zichtbaarheid is een ernstig probleem voor de meeste bedrijven," stelt de studie. "Een fundamentele waarheid in het bedrijfsleven is dat je niet kunt managen wat je niet meet, dus deze nieuwe werkregelingen vereisen een nieuw soort management."

De studie bood een aantal tips om de nadelen die gaan met een hoge afhankelijkheid van buitenwerkers te overwinnen. Daaronder vielen het kennen van de ware waarde van de externe arbeidskracht, het anticiperen op vaardigheden die in de toekomst nodig zullen zijn, en het maken van buitentalent onderdeel van de bredere organisatiedoelstellingen.

Bedrijven hebben misschien geen andere keuze dan dat advies op te volgen. Spatara gelooft dat het percentage externe werknemers die bedrijven dienen, in de toekomst zal stijgen. Veel organisaties bestaan al uit salariswerknemers die zij aan zij werken met buitenstanders.

"Waarschijnlijk zal steeds meer budget naar niet-salariswerknemers gaan," zegt ze, "en dat kan parallel lopen met het type cruciale vaardigheden dat op de markt in vraag is."