Diversiteit in toeleveringsketens stimuleren

De zakenwereld heeft eindelijk ontdekt wat intuïtief lijkt:diversiteit is belangrijk. Gemotiveerd door ethische bezwaren en de overtuiging dat een demografisch representatief bedrijf effectiever is, proberen bedrijven actief de lang bestaande gender- en raciale onevenwichtigheden aan te pakken.

Hoewel deze kracht waarneembaar is in sectoren zoals hightech, waar startups steeds vaker C-suite-posities zoals Chief Diversity Officer aanprijzen, strekt het zich ook uit tot meer gevestigde zakelijke spelers. In september 2020 publiceerde PwC, een van de 'grote vier' accountants- en accountantskantoren, haar eerste transparantierapport over diversiteit en inclusie, waarin de strategie wordt uiteengezet om de homogeniteit van het personeelsbestand te verminderen, evenals de resultaten tot nu toe.

De supply chain en logistieke sector is niet immuun voor deze trends. Net als de wereld van technologie en financiën, heeft het een welverdiende reputatie als een soort 'jongensclub', vergelijkbaar met die van de olie- en gasindustrie. De meest recente demografische gegevens over de sector van Gartner onderstrepen dat. In 2019 vertegenwoordigden vrouwen slechts 39% van het personeelsbestand in de toeleveringsketen, ondanks het feit dat ze meer dan 50% van het professionele personeelsbestand in ontwikkelde markten vertegenwoordigen. De kloof wordt alleen maar groter op leiderschapsniveau.

Leidinggevende functies waren grotendeels in handen van mannen, die 89% van alle topfuncties bezetten. Dit cijfer vertegenwoordigt een daling ten opzichte van 2017, toen vrouwen 15% van de CSCO-, EVP-, SVP- en CPO-posities bekleedden.

Genderdiversiteit is slechts een stukje van een veelzijdige puzzel die supply chain-bedrijven moeten oplossen. Het doorsnijdt verschillende lagen, waaronder ras, seksualiteit, bekwaamheid, vaardigheden, ervaring en leeftijd, elk met zijn eigen uitdagingen en zwakheden. De enige verbindende factor is de urgentie waarin ze moeten worden opgelost.

Neem bijvoorbeeld leeftijd. In 2016 ontdekte de UK Commission for Employment and Skills (UKCES) dat slechts 9% van degenen die in de toeleveringsketen en de logistieke sector werken, jonger was dan 25 jaar. Bijna de helft – 45% – was ouder dan 45 jaar. Het probleem wordt nog verergerd door het feit dat veel van de vaardigheden die in de industrie zijn geleerd, zijn niet overdraagbaar naar andere sectoren. Net als Hotel California is het gemakkelijk om in te checken, maar bijna onmogelijk om te vertrekken. Deze beperkte mobiliteit vermindert de gezonde omzet binnen een bedrijf dat op zoek is naar innovatie en nieuwe ideeën.

Een te grote afhankelijkheid van een vergrijzend personeelsbestand maakt werving uitdagender. Erger nog, het plaatst bedrijven in een concurrentienadeel, omdat ze niet profiteren van de voordelen van een digitale arbeidspool.

Het is begrijpelijk waarom sommige toeleveringsketens misschien willen vertrouwen op oudere, meer ervaren werknemers. Jongere stafleden hebben training nodig, terwijl degenen die een bedrijf binnenkomen met twee decennia werkervaring op hun hoede zijn, meer kans hebben om van de grond te komen. Maar jongere werknemers zullen ook vaker het personeelsbestand betreden met vaardigheden die 10 of 20 jaar geleden gewoon niet bestonden, vooral als het gaat om automatisering en informatietechnologie.

Het zijn die vaardigheden die de supply chain-sector vooruit helpen terwijl deze worstelt met het verschuivende zand van de tijd. Robotica - en binnenkort ook voertuigen zonder bestuurder - zullen bedrijven in staat stellen om met grotere snelheid en schaal te opereren dan ooit tevoren. Bedrijven zullen niet alleen concurreren op kosten en kwaliteit, maar ook op innovatie. Als je stilstaat, ga je verloren.

In het bovengenoemde Gartner-rapport werd betoogd dat bedrijven hun problemen met de onevenwichtigheid tussen mannen en vrouwen eerder zouden verminderen als ze het probleem met een bewuste strategie zouden benaderen. Actie, geen gemeenplaatsen, is wat de dokter heeft voorgeschreven. Deze benadering moet worden toegepast op elke sector van de diversiteitskloof. Het is de taak van supply chain- en logistieke bedrijven om zich actief te richten op demografische gegevens die voorheen over het hoofd werden gezien.

Werving is de eerste logische stap. Het uitbreiden van uw wervingspijplijnen met leerlingprogramma's, evenals initiatieven gericht op school- en universitair afgestudeerden, is een uitstekende eerste stap. Maar het is gewoon dat:een eerste stap.

Voor professionele standaardfuncties moeten supply chain- en logistieke bedrijven rekening houden met hun interne cultuur en werkplekomstandigheden. Flexibiliteit, evenals een intern ethos dat groei en vooruitgang mogelijk maakt, ongeacht de achtergrond van de werknemer, zal bedrijven over de eindstreep halen en hen helpen een concurrentievoordeel te behalen.

Ten slotte is het belangrijk voor supply chain-bedrijven om de midden- en eindfasen van de pijplijn aan te pakken. Een rotatieprogramma stelt bedrijven in staat om werknemers lateraal door het bedrijf te verplaatsen, waardoor hun vaardigheden worden verbeterd. Ondertussen zal het helpen van werknemers om over te stappen naar rollen buiten de organisatie en de industrie, nieuwe ruimte creëren voor nieuwe perspectieven.

Markus Hofer is country manager bij Russell Reynolds Associates .