Vier manieren om de betrokkenheid van medewerkers te versterken tijdens COVID-19

Voordat het coronavirus eind vorig jaar uitmondde in een wereldwijde gezondheidscrisis, bereikte de werknemersbetrokkenheid in de Verenigde Staten een hoogtepunt in twee decennia. Uit onderzoek van Gallup bleek dat 35% van de Amerikaanse werknemers betrokken was bij hun werk, wat betekent dat ze enthousiast en toegewijd waren.

Maar er bleef nog steeds 65% van de Amerikaanse arbeiders over die aangaven in de een of andere mate niet betrokken te zijn. En die niet-betrokken werknemers dragen elk jaar bij aan miljarden dollars aan productiviteitsverliezen, zegt Gallup. De productie- en toeleveringsketensectoren van de Amerikaanse economie zijn natuurlijk niet immuun voor dit fenomeen.

Helaas kan de opkomst van werken op afstand tijdens de pandemie bijdragen aan de terugtrekking uit de productie en de toeleveringsketen. Voor sommige mensen is het moeilijker om deel te nemen als ze vanuit huis werken, omdat collega's en supervisors elkaar misschien niet zo vaak zien of spreken als ze hadden. Zelfs op werkplekken die open zijn, belemmeren de introductie van social distancing en de vermindering van het aantal toegestane mensen op een werkplek de betrokkenheid van medewerkers.

De afname van persoonlijk contact tijdens de pandemie kan een minder verbonden personeelsbestand creëren en kan leiden tot niet-betrokken en onproductieve werknemers - maar het hoeft niet zo te zijn. Als productie- en supply chain-activiteiten investeren in de juiste middelen en tools, kunnen ze de betrokkenheid van medewerkers bevorderen en de productiviteit op peil houden.

Betrokkenheid van medewerkers blijft een cruciaal element van een succesvolle werkplek, ongeacht of een werkgever zich in crisismodus bevindt of niet. Maar nu is het tijd om het HR-beleid te herzien om ervoor te zorgen dat de arbeidsbetrokkenheid niet vervaagt. Tegenwoordig is het van vitaal belang om een ​​omgeving te bieden waarin werknemers het gevoel hebben dat ze worden gehoord en dat ze nog steeds deel uitmaken van een werkgemeenschap. Hier zijn vier strategieën om de betrokkenheid van medewerkers te vergroten tijdens de COVID-19-pandemie.

1. Leg de verantwoordelijkheid vast. Het inschakelen van verantwoordelijkheid kan moeilijk zijn wanneer sommige of de meeste van uw werknemers verspreid zijn, of wanneer het dagelijkse werk is verstoord. Een productie- of toeleveringsketen moet echter prestatieverwachtingen blijven stellen en handhaven, ongeacht de omstandigheden.

In de huidige omgeving moeten managers de bedrijfsdoelstellingen duidelijk en regelmatig overbrengen aan het personeel. Deze communicatie kan de angst van werknemers verminderen, hun moreel verhogen en hun productiviteit verhogen. Het bereiken van verantwoordelijkheid moet zowel de individuele prestatiedoelen als de organisatiedoelen benadrukken.

Technologie kan deze inspanning ondersteunen. Er zijn verschillende tools beschikbaar die bedrijven helpen:

• Stel team- en bedrijfsdoelen vast en pas deze aan,
• Produceer workflows die aan die doelen zijn gekoppeld,
• Broadcast die doelen naar de hele organisatie, en
• Bewaak de voortgang bij het bereiken van die doelen.

Deze allesomvattende kijk op doelen kan individuen, teams en organisaties helpen om op hun best te presteren.

2. Bevorder socialisatie. De kans is groot dat veel werknemers zich tegenwoordig buitengesloten voelen. Ze kunnen bijvoorbeeld niet lunchen met collega's of de verjaardagen van collega's vieren met cake en ijs. Technologie kan een handje helpen om ervoor te zorgen dat teams en organisaties verbonden blijven, ook al is dat virtueel.

Regelmatig geplande online activiteiten kunnen een manier zijn om een ​​beetje normaliteit op de werkplek te bieden. Dit kunnen virtuele boekenclubs, koffiechats of happy hours zijn. Met betrekking tot het dagelijkse werk bieden sommige tools collega's een digitale weg voor heen en weer feedback - feedback die in het verleden misschien persoonlijk is uitgewisseld.

Virtuele socialisatie kan stress verlichten, eenzaamheid bestrijden en bijdragen aan de balans tussen werk en privé. Bovendien geeft het werknemers het gevoel dat ze nog steeds deel uitmaken van een gemeenschap in plaats van het gevoel te hebben dat ze slechts één vis in een zee van werknemers zijn.

3. Plan check-ins. In de meeste gevallen kunnen check-ins tussen werknemers en managers vrij eenvoudig zijn. Een medewerker en manager kunnen elkaar in de gang tegenkomen en bijpraten, of een medewerker kan het kantoor van een manager binnenlopen om een ​​paar minuten te praten.

Tijdens de pandemie doen dergelijke kansen zich echter niet zo vaak voor. Tegenwoordig zijn geplande check-ins een must, aangezien toevallige ontmoetingen niet zo waarschijnlijk zullen plaatsvinden. Deze check-ins kunnen betrekking hebben op prioriteiten voor de werkweek of kunnen eenvoudigweg inhouden hoe een werknemer het volhoudt tijdens de pandemie.

Regelmatige check-ins kunnen zowel werknemers als managers helpen om te gaan met persoonlijke en professionele druk.

Uit een onderzoek van Brandon Hall Group blijkt dat 47% tot 60% van de werkgevers (afhankelijk van hun grootte) minder verbonden zijn met hun managers als een van hun belangrijkste HR-zorgen tijdens de pandemie. Geplande check-ins via de telefoon of per video kunnen de band tussen werknemer en manager versterken in deze onzekere tijd.

Let tijdens deze check-ins niet alleen op wat een medewerker u vertelt, maar ook hoe hij het zegt. Onthoud dat lichaamstaal of stemgeluid belangrijke aanwijzingen kunnen geven over de mentaliteit van een werknemer die woorden alleen niet kunnen bevatten.

4. Bouw een goed afgeronde communicatiestrategie. Bovenal moet een goed afgeronde communicatiestrategie een hybride benadering zijn met componenten, waaronder nieuwere voertuigen zoals berichten-apps en videoconferenties, samen met beproefde methoden zoals e-mail en telefoontjes.

Bij het opstellen van uw communicatiestrategie kunt u technologisch geavanceerde benaderingen overwegen, zoals groepscommunicatie, het delen van ideeën en kennis, online lof, realtime enquêtes en gepersonaliseerde dashboards. Dit soort systeem kan veel robuuster zijn dan een systeem dat niet verder gaat dan het gebruikelijke.

Ongeacht hoe u het samenstelt, uw hybride strategie moet tweerichtingscommunicatie mogelijk maken, zodat zowel werknemers als managers op de hoogte worden gehouden over gezondheids- en veiligheidskwesties en andere kwesties binnen uw productie- of toeleveringsketen. Zo'n strategie kan iedereen geruststellen - en individuen, teams en organisaties op weg helpen naar optimale samenwerking en productiviteit.

Todd is president en chief operating officer bij iSolved.