De gig-economie dwingt werkgevers om wervingsstrategieën te heroverwegen

De opkomst van de gig-economie heeft een gapende kloof gecreëerd tussen twee soorten commerciële chauffeurs.

Aan de ene kant is er de traditionele pool van grote, langeafstandschauffeurs met volledige referenties, die uitvoeren wat de meesten als een fulltime baan beschouwen. Aan de andere kant is er een groeiend leger van parttimers en ambulante werknemers die niets meer hebben dan een standaard rijbewijs, die voornamelijk personenauto's en bestelwagens gebruiken om last-mile leveringen van e-commerce bestellingen uit te voeren.

In het midden zitten natuurlijk chauffeurs voor de traditionele pakketvervoerders zoals UPS, FedEx en de U.S. Postal Service, sommige vakbonden en andere niet. En hun aantal is nog steeds groot. Alleen UPS heeft in de VS ongeveer 362.000 werknemers in dienst

De relatieve gezondheid van die discrete arbeidskrachten is eveneens uiteenlopend. Het langeafstandstransport wordt al lang geplaagd door een tekort aan chauffeurs, en de verwachting is dat dit beeld de komende tien jaar alleen maar erger zal worden. Door de vergrijzing van het huidige personeelsbestand, het gebrek aan interesse bij jongere kandidaten om het te vervangen en de over het algemeen slechte compensatie voor wat een moeilijke, zo niet saaie baan kan zijn, vragen vervoerders zich af waar ze genoeg mensen zullen vinden om achter de Wiel. Strengere regulering van de industrie, in de vorm van het beperken van de diensturen en het verplicht stellen van elektronische bewaking van elke beweging van de chauffeur, zijn verdere belemmeringen voor een carrière in de vrachtwagen. Toch zijn de bestaande banen redelijk stabiel van aard, waardoor de chauffeurs van het bedrijf een gestage werkstroom hebben.

De 'gig'-kant van de industrie is een heel ander verhaal. Vervoerders die zich haasten om aan de vraag naar e-commerce-orders te voldoen, vertonen een onverzadigbare honger naar onafhankelijke werknemers om die artikelen snel en efficiënt te vervoeren. Of de meesten van hen een leefbaar loon verdienen, valt te betwijfelen, maar de toekomst van het besturen van banen lijkt deze klasse werknemers te bevoordelen.

Dergelijke posities zijn echter allesbehalve stabiel. Volgens Micah Rowland, chief operating officer van Fountain, een wervings- en wervingsplatform voor gig- en uurloonwerkers, hebben bedrijven die afhankelijk zijn van de gig-economie enorme aantallen werknemers. In een middelgrote Amerikaanse stad is het niet ongebruikelijk dat een bezorgbedrijf tot 5000 sollicitanten per maand beoordeelt. En gezien de omzetsnelheid, zegt hij:"Het duurt niet lang voordat iedereen [in dat gebied] die heeft overwogen om voor uw bedrijf te rijden, is aangenomen."

Leeftijd is een factor, erkent Rowland, terwijl hij erop wijst dat veel banen in de gig-economie niet toegankelijk zijn voor mensen onder de 25. In ieder geval:"Ik heb geen enkel bewijs gezien dat werknemers in de gig-economie jonger of ouder zijn dan de gemiddelde van de soorten banen die in het verleden zijn aangenomen.”

Integendeel, de industrie zou een stijging van de participatie van oudere en nominaal gepensioneerde werknemers kunnen zien, aangezien een sterke arbeidsmarkt de vraag naar meer instanties stimuleert. Wanneer de werkloosheid laag is, komen personen die zich eerder uit de beroepsbevolking hadden verwijderd, in de verleiding om terug te keren. Als gevolg hiervan begint de gemiddelde leeftijd voor banen waarvan werd gedacht dat ze de voorkeur hadden van jongere kandidaten, te stijgen.

Al deze trends dwingen werkgevers hun wervingsstrategieën aan te passen. Mobiele technologie komt naar voren als communicatiemiddel met sollicitanten, zegt Rowland. Daarnaast worden er nieuwe softwareapplicaties ingezet om direct achtergrondcontroles uit te voeren en sollicitatiegesprekken op een zeer aanpasbare manier te bedenken.

"Als je in de huidige omgeving niet in staat bent te reageren en mensen snel door het [wervingsproces] te leiden, verlies je ze", zegt Rowland. "Het is erg belangrijk om niemand tussen de oren te laten vallen - om er zeker van te zijn dat je elke kandidaat bereikt."

Als het gaat om het aanbieden van een baan, hebben transport- en logistieke dienstverleners moeite om talent aan te trekken voor minimumloonposities die geen voordelen bieden. Maar er zijn manieren om het werk aantrekkelijker te maken. Een daarvan is het bieden van een zekere mate van flexibiliteit in uren. Nogmaals, zegt Rowland, technologie kan helpen bij het plannen van werknemers op een manier die aan de behoeften van beide partijen voldoet.

Gesplitste schema's kunnen een zegen of een vloek zijn voor de werknemer. Voorspellende analyses kunnen de werkgever helpen om leveringen te plannen op basis van dichtheid en vraaguren, en de chauffeur een schema toe te wijzen dat zowel flexibel als consistent is.

Nieuwe wetten, zoals AB 5 in Californië, maken een einde aan de afhankelijkheid van werkgevers van optredens en onafhankelijke contractanten als een manier om te ontsnappen aan het betalen van voltijdse lonen en voordelen. De trend injecteert "enorme onzekerheid" in de gig-economie, zegt Rowland. Desalniettemin ziet hij aanhoudende groei in die klasse van werknemers, vooral in transport en logistiek, en werkgevers zullen hun wervings- en aanwervingspraktijken dienovereenkomstig moeten aanpassen.

“De specialisatie gaat door”, zegt hij. "De manier waarop deze bedrijven willen groeien, terwijl ze hun kostenstructuren en risico's beheren, wijst allemaal op het gebruik van meer contractarbeid."

Volgende: Welke invloed heeft automatisering op de kluseconomie?