Effectieve werknemersreviews geven en motiveren zonder geld

Het functioneringsgesprek van de medewerker. Het is een kans om werknemers te feliciteren met hun werk en hun overwinningen te vieren. Het is ook een kans om opbouwende kritiek te geven en manieren te bespreken om de prestaties te verbeteren. Maar wat zorgt voor een effectieve beoordeling van de prestaties van medewerkers?

En als loonsverhogingen worden bevroren of u vindt gewoon niet dat de prestaties van de werknemer een verhoging rechtvaardigen, hoe houdt u werknemers dan vast en motiveert u hen om door te gaan met hun spel? Het is een vraag waar supervisors en personeelsmanagers al jaren mee worstelen.

Na rekening te hebben gehouden met de rol van de werknemer die wordt geëvalueerd, overwegen de meeste fabrikanten een van de volgende twee beoordelingsbenaderingen.

1. Beoordeling door productie

Deze methode "op basis van cijfers" kijkt naar de meest objectieve factoren, zoals quota:

• Heeft de werknemer de doelstellingen van het bedrijf of de afdeling behaald of overtroffen?
• Hoeveel eenheden heeft hij of zij geproduceerd in verhouding tot andere werknemers?
• Wat was de gemiddelde snelheid per eenheid?
• Werd de werknemer op tijd in- en uitgeklokt?

2. Beoordeling door Essay

Deze methode omvat vragen van meer subjectieve aard en kan input van anderen vereisen, afhankelijk van de bekendheid van de beoordelaar met de werknemer. Hier draaien de discussies om:

• Krachten en zwaktes van medewerkers
• Algemene houding en prestatie
• Bereidheid om anderen te helpen
• Flexibiliteit

Voor kleine en middelgrote fabrikanten die niet de tijdrovende taak hebben om duizenden werknemers te evalueren, wordt een meer gepersonaliseerde combinatie van de twee methoden aanbevolen. Het geeft niet alleen een veel completer beeld van de werknemer, het laat de werknemer zien dat, hoewel hun output belangrijk is en doelen moeten worden bereikt, ze meer zijn dan alleen een "radertje in de machine"; dat het management heeft gekeken naar factoren buiten snelheid en geproduceerde eenheden om hun evaluatie te maken.

Andere eenvoudige regels die managers in de productie en in alle sectoren in gedachten moeten houden om een ​​effectieve prestatiebeoordeling te kunnen leveren.

Kom voorbereid

Sommige managers zijn van mening dat een prestatiebeoordeling door overvoorbereiding te formeel en rigide overkomt, terwijl ze willen dat de werknemer zich op zijn gemak voelt en een gesprek aangaat. Het tegendeel is echter waar. Als je niet voorbereid bent, zal de medewerker zich geen prioriteit voelen - dat hoewel dit zijn of haar 'moment' is, je er geen tijd voor hebt gemaakt. Dus in plaats van er mee om te gaan, moet u de werknemersdocumentatie die u het hele jaar of het kwartaal hebt bijgehouden, doornemen; spreken met de direct leidinggevende van de werknemer; en hebben een lijst met doelen waarnaar ze moeten streven.

Blijf positief

Is complimenten even effectief als loonsverhoging? Mary Kay Ash dacht van wel. "Er zijn twee dingen die mensen meer willen dan seks en geld", zei ze ooit. "Erkenning en lof." En misschien had ze een punt. Gallup Research meldt dat lof is aangetoond dat het de omzet en productiviteit met 10-20% verhoogt, terwijl werknemers die aangeven dat ze niet voldoende worden erkend, drie keer meer kans hebben om binnen het jaar te stoppen. Dus tenzij u te maken heeft met een werknemer met een gewoon probleem, moet het positieve tijdens een beoordeling opwegen tegen het negatieve. Markeer enkele van hun prestaties en deel positieve opmerkingen die je van anderen hebt gehoord.

Stel vragen

Te veel praten van uw kant kan ervoor zorgen dat de recensie meer op een lezing lijkt. Daarom is het belangrijk om een ​​dialoog te creëren waarin de medewerker evenveel (of misschien meer) aan het woord is dan jij. Dit is net zo goed een kans voor hen om hun successen en tegenslagen te bespreken als die van jou. Lucas Group, een wervingsbureau voor fabrikanten en andere industrieën met kantoren in heel Californië, raadt enkele van de volgende gespreksstarters aan:

• Op welke prestaties ben je het meest trots en waar zou je willen verbeteren?
• Wat heb ik gedaan om uw werkprestaties te helpen of te belemmeren?
• Wat zijn je doelen voor het komende kwartaal/jaar en wat wil je dat je volgende functie bij dit bedrijf wordt?

Zelfs nu Californië de eerste staat in de natie wordt die fabrikanten verplicht om het minimumloon tegen 2022 te verhogen tot $ 15 per uur, kunnen werknemers nog steeds naar een prestatiebeoordeling komen met de verwachting van meer geld. Helaas is dat niet altijd een optie. Dus hoe motiveer je medewerkers zonder geld? We hebben drie verschillende manieren geïdentificeerd.

Creëer een bedrijfscultuur

Vroeger sloegen medewerkers in en uit. Misschien doen ze dat nog steeds. Maar dat begint te veranderen om te voldoen aan de behoeften van millennials, nu de grootste generatie in de beroepsbevolking. In tegenstelling tot hun ouders en de ouders van hun ouders, willen millennials deel uitmaken van het 'grote geheel' en een bijdrage kunnen leveren aan het bedrijf. Tom Gimbel van Fortune schrijft dat "voor veel millennials [geld en titel] er minder toe doen dan de bedrijfsmissie, zich uitgedaagd voelen en een verschil maken in de organisatie."

Er zijn veel manieren om een ​​bedrijfscultuur te creëren, maar deze moet zich organisch ontwikkelen. Een manier om dit te laten gebeuren is open communicatie. Houd uw leiders niet achter gesloten deuren in executive suites; plaats ze in plaats daarvan in de buurt van de begane grond en toegankelijk voor werknemers. Creëer een opendeurbeleid waarbij iedereen zich op elk moment op zijn gemak kan voelen om met het hogere management te praten. En laat medewerkers regelmatig een bijdrage leveren door ideeën voor verbetering en innovatie aan te dragen.

Herken werknemers op de juiste manier

We hebben het al genoemd over het verlangen dat ieder van ons moet erkennen. Maar niet alle medewerkers willen op dezelfde manier herkend worden. Daarom doet een 'one size fits all'-benadering van erkenning, zoals een Employee of the Month-programma, vaak meer kwaad dan goed. Als het elke maand hetzelfde gezicht is, neemt de wrok toe; en als het slechts een draaiende zee van gezichten is, wordt het het equivalent van een deelnametrofee en bouwt cynisme zich op.

Jim Harter, co-auteur van de New York Times bestseller 12:De elementen van goed managen , zegt dat de beste manier om erachter te komen wat de juiste manier is om een ​​werknemer te prijzen, is door het gewoon te vragen. "Geweldige managers zijn buitengewoon effectief in het uitzoeken van de beste vorm van lof voor elke persoon", schrijft Harter. “Sommige managers zijn bang dat ze werknemers te veel erkenning kunnen geven. Maar uit onderzoek blijkt dat het buitengewoon moeilijk is om dat te doen, zolang de herkenning maar goed is voor de persoon.”

Laat flexibiliteit toe

Het aantal Amerikanen dat telewerkt, of thuiswerkt, is sinds 2005 met meer dan 115 procent gegroeid. In de industrie, waar dit vaak geen optie is, kun je werknemers op een aantal manieren toch wat flexibiliteit bieden:

• Werkdagen
• Werkuren
• Pauzetijden
• Vrijdagen

Misschien kunnen ze er van maandag tot en met donderdag tien uur per dag aan besteden, zodat ze op vrijdag vrij kunnen hebben. Of misschien laat het ze werken van 7.00 tot 15.00 uur, zodat ze thuis kunnen zijn als de kinderen thuiskomen van school. Elke flexibiliteit die u kunt bieden, toont hen dat u hun tijd en schema respecteert.

Motivatie komt in vele vormen, maar het hoeft niet altijd in contanten te komen. Het leveren van effectieve prestatiebeoordelingen terwijl u een bedrijfscultuur opbouwt, overwinningen erkent en flexibiliteit biedt, kan zowel uw bedrijf als uw werknemers helpen groeien.