Krachtige werknemerevaluaties leveren: Teams motiveren zonder extra loon

De werknemersprestatiebeoordeling. Het is een kans om werknemers te feliciteren met een goed gedaan werk en hun overwinningen te vieren. Het is ook een kans om constructieve kritiek te geven en manieren te bespreken om de prestaties te verbeteren. Maar wat maakt een effectieve werknemersprestatiebeoordeling?

En, als loonsverhogingen bevroren zijn of u simpelweg niet denkt dat de prestaties van de werknemer een verhoging rechtvaardigen, hoe houdt u werknemers en motiveert u ze om hun spel te blijven verbeteren? Het is een vraag waar supervisors en HR-managers al jaren mee worstelen.

Na rekening te houden met de rol van de te evalueren werknemer, overwegen de meeste fabrikanten een van de volgende twee beoordelingsbenaderingen.

1.  Beoordeling op productie

Deze "volgens-de-cijfers" methode kijkt naar de meest objectieve factoren, zoals quota:

• Heeft de werknemer bedrijfs- of afdelingsdoelen gehaald of overschreden?
• Hoeveel eenheden produceerde hij of zij in verhouding tot andere werknemers?
• Wat was de gemiddelde snelheid per eenheid?
• Klokte de werknemer op tijd in en uit?

2.  Beoordeling op essay

Deze methode omvat vragen van een meer subjectieve aard, en kan invoer van anderen vereisen afhankelijk van de bekendheid van de beoordelaar met de werknemer. Hier draaien discussies om:

• Sterkte- en zwakke punten van de werknemer
• Algemene houding en prestatie
• Bereidheid om anderen te helpen
• Flexibiliteit

Voor kleine en middelgrote fabrikanten die niet de tijdrovende taak hebben van duizenden werknemers te evalueren, wordt een meer gepersonaliseerde combinatie van de twee methoden aanbevolen. Niet alleen presenteert het een veel meer allround beeld van de werknemer, het toont de werknemer dat, hoewel hun output belangrijk is en doelen gehaald moeten worden, ze meer zijn dan alleen een "tandwieltje in de machine"; dat management gekeken heeft naar factoren buiten alleen snelheid en geproduceerde eenheden voor hun evaluatie.

Andere eenvoudige regels die managers in productie en over alle industrieën heen in gedachten moeten houden om een effectieve prestatiebeoordeling te leveren.

Goed voorbereid komen

Sommige managers voelen dat overvoorbereiding een prestatiebeoordeling te formeel en stijf laat overkomen, terwijl ze willen dat de werknemer zich comfortabel voelt en gesprek kan voeren. Echter, het tegendeel is waar. Als u onvoorbereid bent, zal de werknemer zich ongeprioriteerd voelen – dat ondanks dit zijn of haar "moment" is, u geen tijd voor maakte. Dus in plaats van te improviseren, beoordeel de werknemersdocumentatie die u het jaar of kwartaal over heeft bijgehouden; spreek met de directe supervisor van de werknemer; en heb een lijst met doelen waar ze naar moeten streven.

Positief blijven

Is lof zo effectief als een verhoging? Mary Kay Ash dacht het. "Er zijn twee dingen die mensen meer willen dan seks en geld," zei ze ooit. "Erkenning en lof." En ze had misschien een punt. Gallup Research rapporteert dat lof is aangetoond om een 10-20% toename in omzet en productiviteit te produceren, terwijl werknemers die rapporteren dat ze niet adequaat erkend worden, drie keer waarschijnlijker zijn om binnen het jaar te vertrekken. Dus tenzij u te maken heeft met een gewoonteprobleemwerknemer, moet het positieve het negatieve wegen tijdens een beoordeling. Licht enkele van hun prestaties toe, en deel positieve opmerkingen die u van anderen heeft gehoord.

Vragen stellen

Te veel praten aan uw kant kan de beoordeling meer als een lezing laten lijken. Daarom is het belangrijk om een dialoog te creëren, waarin de werknemer evenveel (of misschien meer) praat dan u. Dit is evenveel een kans voor hen om hun successen en tegenslagen te bespreken als het de uwige is. Lucas Group, een wervingsbureau voor fabrikanten en andere industrieën met kantoren door heel Californië, recommandeert enkele van de volgende gespreksstarters:

• Wat zijn de prestaties waar u het meest trots op bent en waar wilt u verbeteren?
• Wat heb ik gedaan om uw werkprestaties te helpen of te hinderen?
• Wat zijn uw doelen voor het komende kwartaal/jaar en wat wilt u dat uw volgende positie in dit bedrijf is?

Zelfs met Californië die de eerste staat in de natie wordt om fabrikanten te verplichten het minimumloon te verhogen naar $15 per uur bij 2022, kunnen werknemers nog steeds naar een prestatiebeoordeling komen met de verwachting van meer geld. Helaas is dat niet altijd een optie. Hoe motiveert u werknemers zonder geld? We hebben drie verschillende manieren geïdentificeerd.

Een bedrijfscultuur creëren

In het verleden klokten werknemers in en uit. Misschien doen ze dat nog steeds. Maar dat begint te veranderen om de behoeften van millennials te bevredigen, nu de grootste generatie in de werksterkte. In tegenstelling tot hun ouders en hun ouders' ouders, willen millennials deel uitmaken van het "grote plaatje," en in staat zijn om bij te dragen aan het bedrijf. Tom Gimbel van Fortune schrijft dat "voor veel millennials, [geld en titel] minder belangrijk zijn dan de bedrijfsmissie, zich uitgedaagd voelen, en een verschil maken in de organisatie."

Er zijn veel manieren om een bedrijfscultuur te creëren, maar het moet organisch ontwikkelen. Een manier voor dit te laten beginnen is open communicatie. Houd uw leiders niet achter gesloten deuren in executive suites; in plaats daarvan, plaats ze dicht bij de begane grond en toegankelijk voor werknemers. Creëer een open-deur-beleid waar iedereen zich op elk moment comfortabel voelt om met senior management te spreken. En sta werknemers toe om regelmatig bij te dragen, ideeën voor verbetering en innovatie aan te bieden.

Werknemers op de juiste manier erkennen

We hebben al de wens van elk van ons om erkend te worden genoemd. Maar niet alle werknemers willen op dezelfde manier erkend worden. Daarom doet een "one size fits all" benadering van erkenning zoals een Werknemer van de Maand programma vaak meer kwaad dan goed. Als het elk maand hetzelfde gezicht is, bouwt resentiment op; en als het alleen een roterende zee van gezichten is, wordt het het equivalent van een deelnemingstrofee en bouwt cynisme op.

Jim Harter, co-auteur van de New York Times bestseller 12: The Elements of Great Managing, zegt dat de beste manier om de juiste manier van lof voor een werknemer te vinden, is om het simpelweg te vragen. "Geweldige managers zijn extreem effectief in het uitvinden van de beste vorm van lof voor ieder persoon," schrijft Harter. "Sommige managers maken zich zorgen dat ze werknemers te veel erkenning kunnen geven. Maar onderzoek toont aan dat het extreem moeilijk is om dat te doen, zolang de erkenning geschikt is voor de persoon."

Ruimte voor flexibiliteit

Het aantal Amerikanen dat telewerkt, of van huis uit werkt, is met meer dan 115 procent gegroeid sinds 2005. In de productie, waar dit vaak geen optie is, kunt u werknemers nog steeds enige flexibiliteit bieden op verschillende manieren:

• Werkdagen
• Werktijden
• Pauzetijden
• Vrije dagen

Misschien is het hen laten werken van tien uur per dag maandag tot donderdag zodat ze vrijdag vrij hebben. Of misschien is het hen laten werken van 7 uur tot 15 uur zodat ze thuis zijn wanneer de kinderen van school thuiskomen. Elke flexibiliteit die u kunt bieden toont hen dat u hun tijd en hun schema respecteert.

Motivatie komt in veel vormen, maar het hoeft niet altijd in contanten te komen. Effectieve prestatiebeoordelingen leveren terwijl u bedrijfscultuur bouwt, overwinningen erkent, en flexibiliteit biedt, kan helpen zowel uw bedrijf als uw werknemers te laten groeien.