Na De Grote Ontslaggolf: De Opkomst Van Grote Erkenning In De Werkvorming

Sommigen noemen het, 'De Grote Ontslaggolf.' Anderen noemen het 'De Grote Herschikking.' Na het afgelopen jaar als Executive Director van America Works door te brengen, heb ik met meer dan 250 productie-werkvormingsontwikkelingsprofessionals doorheen het MEP National Network™ en onze partners gesproken. Gebaseerd op hun inzichten, wil ik een nieuwe naam voorstellen: 'De Grote Erkenning.' Zoals ik in deze post zal bespreken, erkennen werknemers, werkgevers, en werkwormingsontwikkelingspractitioners landelijk allemaal ofwel nieuwe trends, of de versterking van bestaande, die de Amerikaanse werkworming op manieren ontwrichten die er zijn om te blijven. Door te pivoteren van 'De Grote Ontslaggolf' – een negatieve term die impliceert dat het probleem ligt bij lui werknemers – naar 'De Grote Erkenning,' die vastlegt hoe zowel werkgevers als werknemers leren en evolueren, kunnen we als natie beginnen om deze uitdagingen direct aan te pakken en actie te ondernemen om de 900.000 open banen in de productie nu te vullen.

Ongeacht hoe u het noemt, de cijfers zijn ontzagwekkend: Alleen in augustus verlieten 4,3 miljoen werknemers hun baan. Volgens The Wall Street Journal, 'Amerikaanse werknemers verlieten hun banen bijna 20 miljoen keer tussen april en augustus dit jaar, volgens de laatste federale data, een aantal meer dan 60% hoger dan de ontslagen ingediend tijdens dezelfde periode vorig jaar, en 12% boven de lente en zomer van 2019 toen de arbeidsmarkt het heetst was in bijna 50 jaar.' Volgens Business Insider, 'Baanoverstappen bij Gen Z zijn met 80% jaar-op-jaar gestegen. Voor Millennials, zijn ze met 50% gestegen.'

Waarom stel ik voor dat we dit moment in de geschiedenis zien als 'De Grote Erkenning?' Laten we beginnen met werknemers, aangezien werknemers landelijk realiseren:

• Flexibiliteit is de sleutel. Een recent onderzoek toonde aan dat 76% van werknemers meer flexibiliteit wil, wat het de snelst stijgende prioriteit maakt. Op dezelfde manier wordt vrije tijd door Millennials veel meer gewaardeerd dan eerdere generaties, wat jongere werknemers leidt om compensatie in te ruilen voor tijd en onafhankelijkheid. Veel werknemers hebben geleerd dat thuiswerken cruciaal is voor het handhaven van een goede werk-leven balans, meer kwaliteit gezinstijd, en betere mentale gezondheid.
• Werknemers willen keuzes. Vraag een willekeurige Uber, Lyft, of DoorDash bestuurder en ze zullen u vlak vertellen: Werknemers willen meer keuze over wie, wat, en wanneer ze werken, met een voorkeur voor 'gig' werk boven de toewijding aan één specifieke baan de hele tijd. Volgens Adam Grant, 'Echte flexibiliteit is autonomie om uw mensen, uw doel, en uw prioriteiten te kiezen.'
• Remote werk is er om te blijven. Feitelijk, uw baan opzeggen en een nieuwe remote starten is gewoon geen big deal meer. Ik heb vrienden die in de afgelopen 18+ maanden van de pandemie tweemaal ge-onboard zijn en u kunnen vertellen dat ze zich net zo geïntegreerd voelen in hun virtuele organisaties als ze ooit in persoon deden.

In wezen, de turbulente van de afgelopen 18+ maanden heeft veel werknemers, met name die in laagloonbanen, 'gedwongen om te heroverwegen wat het meest belangrijk is in het leven, wat uiteindelijk de werkworming liet verschuiven.' Tegelijkertijd gaan werkgevers door hun eigen Grote Erkenning, gericht op:

• Toezicht verbeteren. Gallup vond dat 'het meer dan een 20% loonsverhoging kost om de meeste werknemers weg te lokken van een manager die ze betrokken houdt, en naast niets om de meeste gedisengageerde werknemers te vangen.'
• Baankwaliteit verbeteren. Baankwaliteit telt, en werkgevers zouden moeten begrijpen wat het is. De dagen dat een werknemer hele dozen doet verpakken zijn lang voorbij; vandaag willen werknemers interessante banen, en interessante mensen om naast te werken. Zoals Ann Kowal Smith, Executive Director van Reflection Point, het zo eloquent recentelijk uitte, 'Mensen zijn eenzaam. Ze willen flexibiliteit maar ze willen ook gehörig zijn. Ze willen betekenisvol werk, maar ze willen ook betekenisvolle relaties.'
• We hebben creativiteit nodig om de werkwormingscrisis op te lossen. We zijn in deze situatie gekomen door een gebrek aan creativiteit; alleen werkwormingsinnovatie zal ons eruit halen. Opwindende non-profits die gespecialiseerd zijn in het trainen van ondergeserveerde populaties, zoals het Uniquely Abled Project en Manufacturing Renaissance, moeten nationaal schalen en verbinden met meer werkgevers.
• Diversiteit, gelijkheid, en inclusie zijn niet alleen buzzwords. Het her-evalueren van uw werkplekcultuur en het incorporeren van nieuwe, meer inclusieve praktijken zijn beide essentieel om een welkomende en veilige omgeving voor alle werknemers te handhaven.
• WerkPLEK ontwikkeling is de nieuwe werkVORMING ontwikkeling. De cultuur van een organisatie, en hoe het zich manifesteert in alledaagse interacties, is belangrijker dan ooit. En de nooit-eindigende zoektocht om een 'werkgever van keuze' te worden – waar werknemers hun vrienden en familie aanbevelen om bij uw bedrijf te werken – is meer prioriteit dan in het verleden. Deze recente studie uit Indiana documenteerde echte praktijken bij echte fabrikanten die werken om werknemers te behouden, met best-in-class bedrijven die minder dan 15% turnover ervaren.

Laat me duidelijk zijn: Kleine fabrikanten zijn hier voorop. Onze vierdaagse werkweken en flexibele shifts kunnen zeer aantrekkelijk zijn voor jongere werknemers, werkende moeders, en meer. Bedrijven die mensen door diverse banen kunnen rouleren, en keuze en nieuwe vaardigheidsontwikkeling aanbieden, zijn opwindend voor veel werknemers. Waarom niet daar mee leiden? En, hoewel sociale connecties misschien niet zo motiverend zijn voor jongere werknemers als voor eerdere generaties, betekent dat niet dat we ze volledig moeten negeren. Nieuwe werknemers introduceren in uw kleine bedrijf, en tijd maken voor hen om relaties op te bouwen, zal hen laten voelen gewaardeerd en dat ze thuishoren op uw werkplek.

Tegelijkertijd heeft dit moment kleine fabrikanten gedaagd om na te denken over hoe ze zowel hun werkworming, als het werk zelf benaderen. Kunnen we leren van het Uber model en bepaalde aspecten van productie omzetten in 'gig werk'? Kunnen we meer flexibiliteit, betekenis, gehörigheid, en innovatie in onze werkplekken bieden? En gegeven dat dit hoge eisen zijn voor elk bedrijf, wat zouden we kunnen doen om te compenseren voor wat we niet kunnen veranderen?

Ongeacht hoe we het noemen, de hedendaagse werkwormingsuitdagingen constituent een Grote Erkenning, een Grote Realisatie, en een Grote Afrekening. Ik laat Amanda Cage, CEO van de National Fund for Workforce Solutions, het laatste woord hebben: 'Het is tijd om een economie te bouwen om werkende mensen heen; een die holistisch is en de menselijkheid van werknemers erkent. Ik ben hoopvol dat we daar samen kunnen komen.'