Het is niet 'The Great Resignation'. Het is eigenlijk "De Grote Erkenning".

Sommigen noemen het "The Great Resignation". Anderen noemen het 'The Great Reshuffle'. Na het afgelopen jaar als Executive Director van America Works te hebben gewerkt, heb ik gesproken met meer dan 250 professionals in de ontwikkeling van productiepersoneel in het MEP National Network ^TM en onze partners. Op basis van hun inzichten zou ik een nieuwe naam willen voorstellen:"The Great Recognition .” Zoals ik in dit bericht zal bespreken, erkennen werknemers, werkgevers en beoefenaars van personeelsontwikkeling in het hele land allemaal nieuwe trends, of de versterking van bestaande, die het Amerikaanse personeelsbestand verstoren op manieren die blijvend zijn. Door van 'The Great Resignation' - een negatieve term die impliceert dat het probleem bij luie werknemers ligt - te veranderen naar 'The Great Recognition', dat vastlegt hoe zowel werkgevers als werknemers leren en evolueren, kunnen we als natie beginnen met het direct aanpakken van deze uitdagingen aan en onderneem actie om de 900.000 openstaande banen in de productie op dit moment in te vullen.

Hoe je het ook noemt, de cijfers zijn duizelingwekkend:alleen al in augustus zegden 4,3 miljoen arbeiders hun baan op. Volgens The Wall Street Journal, "V.S. Volgens de laatste federale gegevens hebben werknemers tussen april en augustus dit jaar bijna 20 miljoen keer hun baan opgezegd, een aantal dat meer dan 60% hoger ligt dan het aantal ontslagaanvragen dat in dezelfde periode vorig jaar werd ingediend, en 12% hoger dan in de lente en zomer van 2019, toen de arbeidsmarkt de heetste was in bijna 50 jaar.” Volgens Business Insider , "De baanovergangen bij Gen Z zijn jaar-op-jaar met 80% gestegen. Voor millennials zijn ze met 50% gestegen."

Dus waarom stel ik voor dat we dit moment in de geschiedenis beschouwen als "De Grote Erkenning?" Laten we beginnen met werknemers, zoals werknemers in het hele land beseffen:

• Flexibiliteit is de sleutel. Een recent onderzoek toonde aan dat 76% van de werknemers meer flexibiliteit wil, waardoor dit de snelst stijgende prioriteit is. Evenzo wordt vrije tijd door millennials veel meer gewaardeerd dan vorige generaties, waardoor jongere werknemers compensatie inruilen voor tijd en onafhankelijkheid. Veel werknemers hebben geleerd dat thuiswerken van cruciaal belang is voor het behouden van een goede balans tussen werk en privé, meer quality time met het gezin en een betere geestelijke gezondheid.
• Werknemers willen keuze. Vraag het aan een Uber-, Lyft- of DoorDash-chauffeur en ze zullen je ronduit vertellen:werknemers willen meer keuze over wie, wat en wanneer ze werken, waarbij ze de voorkeur geven aan "gig"-werk boven de toewijding van één specifieke taak de hele tijd. Volgens Adam Grant:"Echte flexibiliteit is autonomie hebben om je mensen, je doel en je prioriteiten te kiezen."
• Werken op afstand is een blijvertje. In feite is het niet zo'n groot probleem om je baan op te zeggen en op afstand een nieuwe te beginnen. Ik heb vrienden die twee keer aan boord zijn gegaan in de afgelopen 18 maanden van de pandemie en kunnen je vertellen dat ze zich net zo geïntegreerd voelen in hun virtuele organisaties als ze ooit persoonlijk hebben gevoeld.

In wezen heeft de turbulentie van de afgelopen 18 maanden ertoe geleid dat veel werknemers, vooral degenen met laagbetaalde banen, "heroverwegen wat het belangrijkst is in het leven, waardoor het personeelsbestand uiteindelijk verschuift." Tegelijkertijd doorlopen werkgevers hun eigen Grote Erkenning, waarbij de nadruk ligt op:

• Het toezicht verbeteren. Gallup ontdekte dat "er meer dan 20% loonsverhoging nodig is om de meeste werknemers weg te lokken van een manager die hen in dienst neemt, en bijna niets om de meeste niet-betrokken werknemers weg te jagen."
• De kwaliteit van het werk verbeteren. De kwaliteit van een baan is belangrijk, en werkgevers moeten begrijpen wat het is. De dagen dat een werknemer de hele dag dozen inpakt, zijn allang voorbij; de werknemers van vandaag willen interessante banen en interessante mensen om mee samen te werken. Zoals Ann Kowal Smith, uitvoerend directeur van Reflection Point, het onlangs zo welsprekend zei:"Mensen zijn eenzaam. Ze willen flexibiliteit, maar ze willen er ook bij horen. Ze willen zinvol werk, maar ze willen ook zinvolle relaties.”
• We hebben creativiteit nodig om de personeelscrisis op te lossen. We zijn in deze puinhoop beland door een gebrek aan creativiteit; alleen personeelsinnovatie zal ons eruit halen. Opwindende non-profitorganisaties die gespecialiseerd zijn in het trainen van achtergestelde bevolkingsgroepen, zoals het Uniquely Abled Project en Manufacturing Renaissance, moeten nationaal opschalen en in contact komen met meer werkgevers.
• Diversiteit, rechtvaardigheid en inclusie zijn niet alleen modewoorden. Het opnieuw evalueren van uw werkplekcultuur en het invoeren van nieuwe, meer inclusieve praktijken zijn beide essentieel om een ​​gastvrije en veilige omgeving voor alle werknemers te behouden.
• WorkPLACE-ontwikkeling is de nieuwe workFORCE-ontwikkeling. De cultuur van een organisatie, en hoe deze zich manifesteert in alledaagse interacties, is belangrijker dan ooit. En de nooit eindigende zoektocht om een ​​"employer of choice" te worden - waarbij werknemers hun vrienden en familie aanbevelen om bij uw bedrijf te werken - heeft meer prioriteit dan in het verleden. Deze recente studie uit Indiana documenteerde echte praktijken bij echte fabrikanten die werken om werknemers te behouden, met best-in-class bedrijven met een omzet van minder dan 15%.

Laat me duidelijk zijn:kleine fabrikanten lopen hier voorop. Onze vierdaagse werkweken en flexibele diensten kunnen erg aantrekkelijk zijn voor jongere werknemers, werkende moeders en meer. Bedrijven die mensen door verschillende banen kunnen laten rouleren en die keuze en ontwikkeling van nieuwe vaardigheden bieden, zijn voor veel werknemers opwindend. Waarom daar niet mee aan de slag? En hoewel sociale connecties misschien niet zo motiverend zijn voor jongere werknemers als voor vorige generaties, betekent dat niet dat we ze volledig moeten negeren. Door nieuwe werknemers kennis te laten maken met uw kleine bedrijf en tijd voor hen vrij te maken om relaties op te bouwen, voelen ze zich gewaardeerd en voelen ze zich thuis op uw werkplek.

Tegelijkertijd heeft dit moment kleine fabrikanten uitgedaagd om na te denken over hoe ze zowel hun personeel als het werk zelf benaderen. Kunnen we leren van het Uber-model en bepaalde aspecten van productie omzetten in 'gig work'? Kunnen we meer flexibiliteit, zingeving, erbij horen en innovatie bieden op onze werkplekken? En aangezien dit grote opdrachten zijn voor elk bedrijf, wat kunnen we doen om te compenseren voor wat we niet kunnen veranderen?

Ongeacht hoe we het noemen, de uitdagingen van het personeelsbestand van vandaag vormen een geweldige erkenning, een geweldige realisatie en een geweldige afrekening. Ik zal Amanda Cage, CEO van het National Fund for Workforce Solutions, het laatste woord geven:“Het is tijd om een ​​economie op te bouwen rond werkende mensen; een die holistisch is en de menselijkheid van de arbeiders erkent. Ik heb goede hoop dat we er samen kunnen komen.”