Witte boorden, blauwe boorden, nieuwe boorden:de evolutie van het Amerikaanse personeelsbestand

Met elk voorbijgaand jaar blijft het gebruik van technologie in de productie groeien, en de eisen van arbeiders worden geavanceerder, waardoor de vaardigheidskloof verder wordt vergroot. Het huidige tijdperk van slimme productie en distributie vertrouwt steeds meer op hightech systemen, sensoren, feedbackloops en continue automatisering. Hoewel sommige bewerkings- en distributiewerkzaamheden nog handmatig gebeuren, wordt apparatuur steeds meer digitaal aangedreven.

Naarmate de moderne toeleveringsketen zich verder ontwikkelt, verandert ook de tot nu toe keurige indeling van de beroepsbevolking:namelijk de veronderstelling dat "witteboorden" -werkers denken voor de kost en "handarbeiders" handmatige taken uitvoeren. Toonaangevende supply chain-organisaties erkennen tegenwoordig de behoefte aan een geheel nieuw type werknemer. Noem het de 'nieuwe kraag'-werker, iemand die cruciaal is voor de toekomst van productie en logistiek.

De grootschalige digitalisering van de toeleveringsketen vereist een nieuw personeelsbestand dat is uitgerust met gespecialiseerde vaardigheden en training. Fabrikanten zullen bijvoorbeeld nog steeds machinisten nodig hebben, maar om te gedijen op een wereldwijde markt, moet de volgende generatie werknemers beschikken over technische en digitale vaardigheden, naast kritisch denken en probleemoplossend vermogen.

Houd er rekening mee dat personen die in staat zijn om nieuwe banen te vervullen, geen vierjarige hbo-opleiding nodig hebben. In plaats daarvan worden ze opgeleid via community colleges, beroepsscholen, software-bootcamps, technische opleidingen op de middelbare school of on-the-job leerlingplaatsen en stages.

Kortom, nieuwe-boordenwerkers kunnen overal vandaan komen:je huidige fabrieksvloer, een middelbare schoolopleiding of een niet-traditionele opleiding. We moeten allemaal openstaan ​​voor die realiteit.

Hoewel een nieuw personeelsbestand kan worden ontwikkeld door zowel interne verzorging als externe wervingsinspanningen, belooft het aannemen en behouden van die werknemers een uitdaging te zijn. Industrieën, van technologie tot gezondheidszorg, hebben gespecialiseerde werknemers nodig, aangezien kunstmatige intelligentie, automatisering en digitalisering hun weg vinden naar veel sectoren.

Dus hoe kunnen werkgevers in de toeleveringsketen nieuwe werknemers aantrekken in een steeds meer gedigitaliseerde wereld, waar andere industrieën strijden om dezelfde beperkte talentenpool? In plaats van zich alleen te concentreren op diploma's en eerdere werkervaring, moeten werkgevers beginnen met rekruteren op basis van het potentieel van kandidaten om nieuwe vaardigheden te verwerven, evenals hun algemene niveau van 'trainbaarheid'. Leidinggevenden op het gebied van personeelszaken moeten beginnen met het identificeren van de belangrijkste eigenschappen en vaardigheden die nodig zijn voor succes in deze nieuwe omgeving. Zodra een organisatie weet waarnaar ze op zoek is, is de volgende stap het aanpassen van het proces voor de beoordeling van kandidaten en sollicitatiegesprekken, zodat de nadruk ligt op het identificeren van medewerkers met het juiste potentieel.

Deze aanpak geldt voor zowel interne als externe kandidaten. Voor veel organisaties is het bijscholen of omscholen van bestaande werknemers een uitstekende manier om de vaardigheidskloof te overbruggen. Velen zien echter hun eigen arbeiders over het hoofd of zien ze als gemakkelijk vervangbaar. In plaats daarvan moeten ze die bestaande arbeiders identificeren en bijscholen die blijk hebben gegeven van de wil om te leren en de neiging hebben om problemen op te lossen.

Het goede nieuws voor werkgevers is dat de arbeiders van tegenwoordig heel graag nieuwe vaardigheden willen leren en opwaartse mobiliteit willen verdienen. Volgens EmployBridge's 2019 Voice of the Blue-Collar Worker-studie is 95% van de arbeiders bereid om hun eigen tijd te investeren om nieuwe vaardigheden te leren, 90% is geïnteresseerd in leerlingplaatsen en de meerderheid is van mening dat loonsverhogingen verdiend moeten worden door prestaties in tegenstelling tot ambtstermijn.

In tegenstelling tot tien jaar geleden, toen de werkloosheid in de maakindustrie 13,3% bedroeg, hebben de arbeiders van vandaag de dag 3,7% werkloosheid, met meer banen in de productie en logistiek dan er mensen zijn om ze te vervullen. Met veel baankeuzes zijn arbeiders veel waarschijnlijker en in staat om banen te verlaten waar het opbouwen van vaardigheden en opwaartse mobiliteit niet worden aangeboden. Door op het werk gebaseerde programma's aan te bieden, zoals on-the-job training, leerlingplaatsen, mentorschappen en online vaardigheidstrainingen, kunnen werkgevers helpen hun eigen nieuwe werknemers op te leiden, terwijl ze institutionele kennis behouden en het personeelsverloop terugdringen.

De productie- en logistieke sector herleeft met hightech innovaties, waaronder AI en robotica. Helaas moet het imago van de bedrijfstak onder de werknemers in het algemeen nog worden ingehaald, vooral onder de recente generaties die zijn opgegroeid met de 'Big Five'-techreuzen - Facebook, Amazon, Apple, Microsoft en Google - als hun zakelijke idolen. Tegelijkertijd zijn het deze 'digital natives' die het gemakkelijkst kunnen overstappen van smartphones en videogames naar automatisering of CAD-programma's (computer-aided design).

Helaas heeft het stille profiel van de industrie in het afgelopen decennium, toen talent overvloedig was, bijgedragen aan het probleem en belemmert het nu de wervingsinspanningen. De oplossing is om uw bedrijf, evenals het carrièrepotentieel van de branche, op de markt te brengen voor afgestudeerden van de middelbare school en mensen met beroeps- of technische programma's en community colleges. Organisaties moeten er zeker van zijn dat ze hun opleidings- en bijscholingsmogelijkheden, evenals nieuwe banen, afstemmen op het bestaande personeelsbestand. Het promoten van nieuwe banen waarvoor digitale of technische vaardigheden vereist zijn, maar geen hbo-opleiding, of banen waarvoor digitale vaardigheden vereist zijn, maar voorheen niet, zou een kritieke vaardigheidskloof kunnen oplossen.

Het lijdt geen twijfel dat het nieuwe personeelsbestand van fundamenteel belang is voor de toekomst van productie, opslag en distributie. Vandaag en in de toekomst zal iedereen probleemoplossend en technologisch vaardig moeten zijn. Nu de productie op schema ligt om tegen 2025 2 miljoen openstaande banen te hebben, veranderen de vaardigheden die nodig zijn om deze kloof te dichten. Zelfs zeer routinematige banen vereisen improvisatie en het gebruik van kritisch denken.

Door nieuw talent aan te trekken en bestaande werknemers om te scholen of bij te scholen om nieuwe rollen te vervullen die door technologische veranderingen zijn ontstaan, hebben werkgevers een duidelijke kans om een ​​tekort aan vaardigheden te voorkomen. Bovendien zouden nieuwe kwalificaties de overstap van voormalige arbeiders naar zekerder, beterbetaalde en meer lonende banen kunnen vergemakkelijken.

Paul Seymour is president van de supply chain-divisie van EmployBridge.