4 Essentiële Inzichten Die Elke Werkgever Moet Hebben Over Toeleveringsketenswet

Menselijke hulpbronnen is een integraal onderdeel van de toeleveringsketen. Naarmate meer mensen bewust worden van hoe de producten die ze consumeren tot stand komen, kan de manier waarop u uw werknemers behandelt uw business maken of breken. Toeleveringsketenswetten bestaan om alle aspecten van het bedrijf te reguleren, variërend van het winnen van grondstoffen tot het leveren van eindproducten.

Als werkgever, hebt u de verantwoordelijkheid om u te houden aan toeleveringsketensethiek en -standaarden om de veiligheid van uw werknemers en operaties te garanderen. Hier zijn vier vitale aspecten van werkgelegenheids- en arbeidswetten die u moet begrijpen.

1. Gedwongen Arbeid

Miljoenen mensen die vandaag voor internationale bedrijven werken, zitten vast in gedwongen arbeid en moderne slavernij, volgens de Internationale Arbeidsorganisatie. Gedwongen arbeid en moderne slavernij kunnen in alle stadia van de toeleveringsketen in elke industrie bestaan, van het plukken van grondstoffen tot de productie van elektronica en finale levering. In de meeste gevallen, zijn individuen vastgelopen in gedwongen arbeid slachtoffers van mensenhandel of kinderarbeid.

Gegeven de schendingen van de mensenrechten in gedwongen arbeid, bestaan er talrijke wetten om gedwongen arbeid te voorkomen die werkgevers moeten kennen. Let op dat de wet vereist dat werknemers vrijwillig zijn. In de VS is mensenhandel niet alleen een misdrijf, maar slachtoffers mogen hun handelaren aanklagen. Volgens Sectie 307 van de Tariff Act van 1930, is het importeren van goederen geproduceerd geheel of deels met gedwongen arbeid illegaal, inclusief gevangenen- en kinderarbeid. Sommige wetten vereisen bedrijven van meer dan $100 om hun inspanningen om mensenhandel en gedwongen arbeid in hun toeleveringsketens te elimineren, te onthullen.

Aangezien de wet u kan verplichten om verklaringen af te leggen over moderne slavernijrisico's in uw toeleveringsketen, moet u de nodige zorgvuldigheid betrachten om vast te stellen of de werknemers in uw toeleveringsketen slachtoffers zijn van moderne slavernij. U heeft ook de verantwoordelijkheid om de situatie te mitigeren en te voorkomen. Zorg er altijd voor dat uw werknemers vrijwillig hun diensten aanbieden zonder dwang of manipulatie.

2. Werkplekveiligheid

De Occupational Safety and Health Act (OSHA) beschermt werknemers tegen onveilige werkomstandigheden. Terwijl speciale regelingen bestaan voor specifieke industrieën zoals olie en gas, maritiem, en bouw, heeft OSHA algemene richtlijnen voor alle werkgevers. Enkele van de vereisten om werkplekveiligheid te garanderen omvatten het notificeren van werknemers over schadelijke stoffen op de werkplek en het trainen van hen in de beste manier om de situatie te hanteren in geval van blootstelling. U moet ook ervoor zorgen dat werknemers toegang hebben tot nooduitgangen in geval van tragedies als brand. Ze moeten ook de mogelijkheid hebben om brandblusapparatuur te gebruiken om de situatie te mitigeren.

Als uw werknemer een klacht indient over onveilige werkomstandigheden bij OSHA, kunt u aansprakelijk worden gesteld voor boetes en strengere standaarden. Let ook op dat OSHA-officials onopgegeven inspecties van uw werkplek kunnen uitvoeren om de veiligheid vast te stellen. In het kielzog van de COVID-19-pandemie, is thuiswerken de ideale optie geworden voor de meeste bedrijven die proberen kosten te knippen en werknemersveiligheid te bewaken tegen infectie. Echter, als uw werknemers nog steeds vanaf het kantoor werken, is het noodzakelijk om zich te houden aan aanbevolen containment-maatregelen.

De federale wet vereist niet dat werkgevers werknemers zakelijke kosten vergoeden vanwege de overgang naar thuiswerken. Echter, staten zoals Iowa, Californië, en Massachusetts hebben wetten die vergoeding van out-of-pocket zakelijke kosten vereisen als de overheid of het bedrijf hen opdracht om op afstand te werken. U kunt dit doen door een vast bedrag in te stellen of werknemers te verplichten een zakelijk kostenrapportage met alle geleden kosten in te dienen voor vergoeding.

Buiten de VS, is de algemene regel dat werkgevers werknemers zakelijke kosten vergoeden voor kosten geleden bij remote werken, zoals telefoonrekeningen, internet, en thuiswerkapparatuur.

3. Werknemer Misklassificatie

Werknemer misklassificatie kan leiden tot een hoop problemen gerelateerd aan betaling en werktijden. Als werkgever, moet u uw werknemers correct classificeren om juridische compensatie- en loonconflicten te vermijden, alsook uw financiële en juridische verplichtingen te voldoen. Om u te helpen identificeren of uw werknemer een werknemer of een independent contractor is, moet u diverse factoren overwegen, inclusief de volgende:

• De mate van controle die u over de activiteiten van de werknemer heeft
• Het type werk dat ze doen, inclusief of ze zich bezighouden met werk buiten de normale bedrijfsactiviteiten van het bedrijf.
• Of de werknemer onafhankelijk dezelfde soort werk doet als wat ze voor het bedrijf doen.

Volgens de AB5-wet die door Californië is aangenomen, zijn gemisklassificeerde werknemers in aanmerking voor overuren, minimumloon, pauzes, vergoeding van zakelijke kosten, en werkloosheidsverzekering. Ze zijn ook gerechtigd op werkgelegenheidsvergoeding, betaald ziekteverlof, en gezinsstaatsverlof. Andere staten zoals Oregon overwegen ook wetten die vergelijkbaar zijn met de AB5 om om te gaan met werknemer misklassificatie.

Andere landen hebben ook wetten die werkgeverrelaties met werknemers en independent contractors regelen. In het Verenigd Koninkrijk, moet een independent contractor sociale zekerheids- of belastingverplichtingen betalen of ze een werknemer zouden zijn als de cliënt de contractor direct in dienst nam. Het bedrijf zal aansprakelijk zijn voor de betalingen. Mexico, aan de andere kant, overweegt subcontractingdiensten te beperken. De beperking van subcontractingdiensten tot alleen die gerelateerd aan het bedrijf, beoogt criminele activiteiten te voorkomen en te minimaliseren.

4. Eerlijke Behandeling

Werkgelegenheidswetten zoals Titel VII, Americans with Disabilities Act (ADA), en Pregnancy Disability Act (PDA) bestaan om werknemers te beschermen tegen ongedrag op de werkplek, inclusief intimidatie en discriminatie. Terwijl sommige wetten van toepassing zijn op bedrijven met 15 of meer werknemers, kan de minimale personeelsvereiste minder zijn afhankelijk van uw staatswetten. Als werkgever, verbiedt de wet u om te discrimineren tegen werknemers op basis van de volgende beschermde kenmerken:

• Leeftijd
• Beperking
• Geslacht
• Burgerlijke staat
• Zwangerschap
• Ras en etniciteit
• Godsdienst
• Seksualiteit

Discriminatiewetten dekken het hele wervingsproces, variërend van werven en promotie tot training en degradatie. Het is uw verantwoordelijkheid om ervoor te zorgen dat alle werknemers en staffeden eerlijke en gelijke behandeling ontvangen als hun collega's in dezelfde classificatie. Als een werknemer discriminatie of intimidatie ervaart, hebben ze het recht een klacht in te dienen en zelfs juridische stappen te ondernemen. Let op dat de wet werkgevers verbiedt om te vergelden tegen elke werknemer die rapporteert, of getuige is van, werkplekdiscriminatie of intimidatie.

Bij het bepalen van het aantal werknemers in uw bedrijf, omvat de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) tijdelijk personeel en deeltijders. Dit helpt de wetten identificeren die van toepassing zijn op uw specifieke bedrijf gebaseerd op de grootte van uw personeelsbestand. Als werkgever, moet u eerlijke behandeling garanderen voor de bescherming van uw werknemers en de efficiëntie van uw bedrijfstoeleveringsketen.

Alle relevante wetten met betrekking tot uw personeel in de complexe toeleveringsketen te begrijpen, kan uitdagend zijn. Het is daarom noodzakelijk een arbeidsadvocaat te raadplegen. Dit stelt u in staat om toeleveringsketensethiek te handhaven, uw werknemers te beschermen en de mensenrechten in alle aspecten van uw toeleveringsketen te handhaven.

Pamela Garcia is een contentschrijver voor HKM.