Werving herdenken: Waarom moderne werving de klassieke Cartesiaanse benadering verslaat

Traditionele werving wordt typisch op een Cartesiaanse manier uitgevoerd: interviewer vs. geïnterviewde. De interviewer evalueert de geïnterviewde op vaardigheden en ervaring, en vindt de best mogelijke fit gegeven de functie-eisen. Terwijl Cartesiaanse werving effectief is in termen van het vullen van functies met de juiste mensen, kan het mensen uitplaatten en de meer ontluikende menselijke en culturele componenten uit het wervingsproces halen.

We moeten kijken naar werving in een ander licht. Werven gaat niet over het evalueren van kandidaten. Het gaat erom te proberen vast te stellen of er fundamenteel een culturele en gedragsmatige fit is. We moeten ook verleden ervaring en vaardigheden overwegen, maar als secundair aan het besluitvormingsproces. De primaire driver is de fit.

Toen ik mijn bedrijf startte, was ik geobsedeerd door manieren om voorbij de mensen te kijken die geweldig waren in het worden geïnterviewd. Dat is wat het traditionele wervingsproces test voor — niet hoe ze met het team en de bedrijfscultuur zullen flowen. Dus ik nodigde tientallen kandidaten uit voor een bedrijfspresentatie. Terwijl mijn mensen de presentatie gaven, was ik verkleed als schoonmaker, de ruimte schoonmakend, probeerend vuil uit onder de stoelen van kandidaten te halen. Ik observeerde zorgvuldig wie solicitous, onverschillig of zelfs vijandig tegenover me was. Ik zou uiteindelijk onthullen dat ik de CEO was, en dat zou schok, aangename verrassing en onwillen opwekken. Die vijandig tegenover me waren, waren degenen die meer geneigd waren om onwillen te voelen over de deceptie.

Terwijl ik de ervaring leuk vond, was het misleidend, en het genereerde negatieve gevoelens. Ik stopte de praktijk na een paar sessies, beseffend dat het niet duurzaam was. Maar ik gaf niet op bij het idee om het interviewproces te gebruiken om voorbij de façade te kijken die de meeste mensen naar een interview meenemen.

Door de afgelopen 15 jaar heb ik tientallen andere methodologieën verkend. Sommige waren formeel en gestructureerd, anderen meer ontspannen. Ik heb het zelf gedaan, en laten andere het doen. Maar vandaag is mijn focus in interviewen samengevat door een paar kernrichtlijnen:

Stap uit de evaluatorstoel. Wees normaal, wees menselijk en laat anderen zich comfortabel voelen. Dit geeft mensen de kans om te ontwapen, en te vergeten dat ze zich hoeven te bewijzen. We willen mensen in hun natuurlijke staat zien, want u kunt niet in interview-modus werken de hele tijd. Het is niet duurzaam. Werk is stressvol en de uren zijn lang. We willen mensen die zich van nature comfortabel voelen in onze cultuur.

Kijk naar de gedragsaspecten. We neigen erg geïndruk te zijn door grote namen en grote titels op CV's. Maar we huren niet hun opleiding of hun werkervaring; we huren een persoon. En dat is wie we willen leren kennen. Hoe reageren ze wanneer ze zich onderzocht voelen? Hoe voelen ze zich als we glimlachen? Hoe voelen ze zich over geconfronteerd worden? Hoe gaan ze om met druk? U vindt deze gedragstrends niet door ernaar te vragen. U vindt ze uit door een kandidaat te leren kennen.

We adviseren kandidaten sterk om niet met ons te werken. Waarom zouden we proberen te verstellen dat het geweldig is om hier te werken? Het is niet. Het is werk. De meeste mensen zouden niet kiezen om hier te werken als ze $50 miljard op de bank hadden. Dat is gewoon een feit van het leven. We willen geen mensen die ons kiezen voor de verkeerde redenen. Rekeningen betalen, een baan nodig hebben, een carrière willen voortzetten: dat zijn alle legitieme streven die de meeste van ons delen. Maar we willen mensen aannemen op basis van de diepere drijfveren. We willen mensen vinden die deel willen uitmaken van iets groters dan zichzelf, die geen probleem hebben met constructieve conflicten, en hun mening zullen verdedigen. We begrijpen dat de mensen die we in het bedrijf brengen, het weefsel zijn van de ziel van het bedrijf, wat de meeste van ons cultuur noemen.

Dus we deconstrueren het traditionele wervingsparadigma door te vergeten over vaardigheden, en te focussen op de persoon. We deconstrueren het interviewparadigma door ons niet te positioneren als interviewers, maar als partners die samenwerken om uit te zoeken of dit inderdaad een goede fit is voor ons allemaal. We ontdekken meer over mensen wanneer ze de kans krijgen om eerlijker te spreken, en wanneer we echt horen wat er gezegd wordt. We vergeten over de labels en merken die aan CV's gekoppeld zijn, en we kijken naar het snijpunt van waarden en doelen. Die zijn de pijlers voor een solide en voorspoedige relatie. En dat is wat werven op het einde is: een relatie.

Gabriel Fairman is CEO van Bureau Works.