Het is tijd om traditionele wervingspraktijken te negeren

Traditionele werving wordt meestal op een cartesiaanse manier uitgevoerd:interviewer versus geïnterviewde. De interviewer evalueert de geïnterviewde op vaardigheden en ervaring en vindt de best mogelijke match gezien de functie-eisen. Hoewel cartesiaans inhuren effectief is in het invullen van vacatures met de juiste mensen, kan het mensen afvlakken en de meer ongrijpbare menselijke en culturele componenten uit het wervingsproces halen.

We moeten werving in een ander licht bekijken. Aanwerven gaat niet over het evalueren van kandidaten. Het gaat erom te proberen vast te stellen of er in wezen een culturele en gedragsmatige fit is. We moeten ook rekening houden met ervaringen en vaardigheden uit het verleden, maar als ondergeschikt aan het besluitvormingsproces. De primaire drijfveer is de pasvorm.

Toen ik met mijn bedrijf begon, was ik geobsedeerd door manieren om voorbij de mensen te kijken die goed waren in het interviewen. Dat is waar het traditionele wervingsproces op test - niet hoe ze zullen vloeien met het team en de bedrijfscultuur. Ik zou dus tientallen kandidaten uitnodigen voor een bedrijfspresentatie. Terwijl mijn mensen de presentatie zouden leiden, was ik vermomd als conciërge die de kamer aan het schoonmaken was en probeerde vuil onder de stoelen van de kandidaten te verwijderen. Ik observeerde zorgvuldig degenen die bezorgd, onverschillig of zelfs vijandig tegenover mij waren. Ik zou uiteindelijk onthullen dat ik de CEO was, en dat zou schok, aangename verrassing en verontwaardiging opwekken. Degenen die vijandig tegenover mij waren geweest, waren degenen die eerder verontwaardigd waren over het bedrog.

Hoewel ik van de ervaring hield, was het bedrieglijk en wekte het negatieve gevoelens op. Ik stopte met de praktijk na een paar sessies, me realiserend dat het niet duurzaam was. Maar ik gaf het idee niet op om het interviewproces te gebruiken om voorbij de façade te kijken die de meeste mensen naar een interview brengen.

In de afgelopen 15 jaar heb ik tientallen andere methodieken onderzocht. Sommige waren formeel en gestructureerd, andere meer ontspannen. Ik heb het zelf gedaan en andere mensen het laten doen. Maar vandaag wordt mijn focus bij het interviewen samengevat door een paar belangrijke richtlijnen:

Kom uit de beoordelaarsstoel. Wees normaal, wees menselijk en stel anderen op hun gemak. Dit geeft mensen de kans om te ontwapenen en te vergeten zichzelf te moeten bewijzen. We willen mensen in hun natuurlijke staat zien, omdat je niet altijd in de interviewmodus kunt werken. Het is niet duurzaam. Het werk is stressvol en de uren zijn lang. We willen mensen die zich van nature op hun gemak voelen in onze cultuur.

Kijk naar de gedragsaspecten. We zijn meestal erg onder de indruk van grote namen en grote titels op de cv's van mensen. Maar we huren niet hun opleiding of hun werkervaring in; we nemen een persoon aan. En dat is wie we willen leren kennen. Hoe reageren ze als ze zich onderzocht voelen? Hoe voelen ze zich als we glimlachen? Hoe vinden ze het om geconfronteerd te worden? Hoe gaan ze om met druk? Je ontdekt deze gedragstrends niet door ernaar te vragen. Je komt erachter door een kandidaat te leren kennen.

We raden kandidaten ten zeerste af om met ons samen te werken. Waarom zouden we moeten doen alsof het hier geweldig werken is? Het is niet. Het werkt. De meeste mensen zouden er niet voor kiezen om hier te werken als ze 50 miljard dollar op de bank hadden staan. Dat is gewoon een feit van het leven. We willen niet dat mensen ons om de verkeerde redenen kiezen. Rekeningen betalen, een baan nodig hebben, carrière willen maken:dat zijn allemaal legitieme bezigheden die de meesten van ons gemeen hebben. Maar we willen mensen aannemen op basis van de diepere drijfveren. We willen mensen vinden die deel willen uitmaken van iets dat groter is dan zijzelf, die het niet erg vinden om constructieve conflicten aan te gaan en die bij hun mening blijven. We begrijpen dat de mensen die we in het bedrijf brengen het weefsel zijn van de ziel van het bedrijf, die de meesten van ons cultuur noemen.

Dus we deconstrueren het traditionele wervingsparadigma door vaardigheden te vergeten en ons op de persoon te concentreren. We deconstrueren het interviewparadigma door ons niet te positioneren als interviewers, maar als partners die samenwerken om erachter te komen of dit inderdaad een goede match is voor ons allemaal. We komen meer over mensen te weten wanneer ze de kans krijgen om eerlijker te spreken en wanneer we echt horen wat er wordt gezegd. We vergeten de labels en de merken die aan cv's zijn gekoppeld, en we kijken naar het snijpunt van waarden en doelen. Dat zijn de pijlers voor een solide en welvarende relatie. En dat is uiteindelijk wat huren is:een relatie.

Gabriel Fairman is CEO van Bureau Works.