Hoe automatisering diversiteit in werving drijft en talent ontgrendelt

Wat kunnen HR-afdelingen doen om uit de wervingsrot te komen? Voor de volgende, ze kunnen meer vertrouwen op automatisering.

Het probleem en de rationele voor automatisering van werving

Het is een algemeen erkende waarheid dat de status quo in werving en talentverwerving het gewoon niet meer redt. Automatisering van het wervingsproces kan het antwoord zijn.

Niet alleen is werving een ontzettend competitieve talentmarkt die dingen als vacatureborden en wervingsbureaus minder effectief maakt dan ooit, een toenemende (en lofwaardige) duw over meerdere industrieën naar meer diverse en inclusieve werving geeft ons een helder beeld van alle manieren waarop wervingsprocessen mis kunnen gaan. Wanneer homogene teams op de werkvloer worden beschreven als een systeemprobleem, is dit gedeeltelijk wat bedoeld wordt: dat de processen die we hebben voor het aantrekken, selecteren en werven van gekwalificeerde kandidaten routinematig niet de gewenste resultaten opleveren op het gebied van inclusiviteit.

Als resultaat zijn steeds meer HR-afdelingen over de hele wereld toegewijd aan het afstappen van deze status quo en het aannemen van workflows die enerzijds waarschijnlijker een concurrentievoordeel in werving opleveren en anderzijds beter geschikt zijn om diversiteit te stimuleren. Helaas is dit makkelijker gezegd dan gedaan: de status quo bestaat niet voor niets, en de meeste HR-afdelingen werken met krappe middelen. Ze weten dat ze moeten innoveren, ze weten dat ze buiten de kaders moeten denken, maar het is moeilijk om de tijd of het budget te vinden om dat te doen. De oude methoden zijn niet optimaal, maar ze vullen stoelen in een klap. Wat kunnen HR-afdelingen doen om uit deze rot te komen? Voor de volgende, ze kunnen meer vertrouwen op automatisering.

Hoe de status quo om te gooien via automatisering van werving

Mens zijn vaak bang voor automatisering. Ze zien robots die menselijke arbeid kunnen vervangen en hardwerkende mensen werkloos maken – maar in feite zijn de opkomende realiteiten van automatisering (in al zijn verschillende vormen, die we later zullen aanpakken) veel subtiler. In de wervingsruimte in het bijzonder zien we voornamelijk geautomatiseerde workflows ontstaan die de plaats innemen van saaie, repetitieve taken die recruiters liever niet onondersteund zouden doen. Op deze manier wordt automatisering een hulpmiddel om je werk beter te doen, in plaats van een hulpmiddel om banen te vervangen.

Nu, wat bedoelen we met 'beter'? Nou, in HR kan het beter doen van je werk betekenen dat je meer tijd besteedt aan creatieve, mens-gerichte taken die je bedrijf effectiever maken in employer branding en wervingsmarketing. In plaats van vacatureteksten zo snel mogelijk te produceren en ze arbeidszaam te verspreiden via social media advertenties en gesponsorde berichten, zou je tijd hebben om over de formulering van die advertenties na te denken en te zorgen dat ze geen inherent vooroordelen weerspiegelen of je werkomgeving misrepresenteren. Je zou de kanalen die je gebruikt om je employer brand te verspreiden en je EVP te tonen analyseren, om te zorgen dat je zowel je doelkandidaatpersona's als een demografisch divers publiek bereikt. Je zou een paar vrije momenten kunnen nemen om je kandidaatpersona's te heroverwegen om ervoor te zorgen dat ze de behoeften van je bedrijf zo accuraat mogelijk weerspiegelen zonder kunstmatige toetredingsbarrières te creëren. Je zou misschien zelfs tijd hebben om te kijken naar potentiële procesverbeteringen die je werving nog meer zouden stroomlijnen – leidend tot nog meer optimale processen in de toekomst.

Dat is wat automatisering van werving kan bereiken.

Saaie, repetitieve taken

Je hebt misschien opgemerkt dat een van de belangrijkste woorden in de bovenstaande alinea 'tijd' was. Om de soort taken uit te voeren die wervingsafdelingen slimmer en inclusiever maken, heb je tijd. Helaas is tijd niet oneindig beschikbaar: het moet ergens vandaan komen – iets moet geven. Van mijn perspectief is het duidelijk dat om meer tijd te besteden aan creatieve, mens-gerichte activiteiten, recruiters, hiring managers en HR-afdelingen als geheel minder tijd moeten besteden aan de soorten repetitieve taken die een robot of een geautomatiseerde workflow net zo goed zou kunnen doen.

Hoe ziet dit er in de praktijk uit? Het kan veel vormen aannemen, maar recruitment marketing automation (RMA) werkt als een representatief voorbeeld. Met RMA kunnen recruiters hun wervingsmarketingactiviteiten automatiseren, eenvoudig het plannen, budgetteren, plaatsen en meten van social media advertentiecampagnes vanuit één gecentraliseerde locatie. Dit verlaagt significant (soms met wel 80%) de grote blokken tijd die anders zouden worden besteed aan navigeren van de ene social media site naar de andere, advertenties individueel plaatsen en managen en proberen bruikbare data te verkrijgen van elke bron om je inspanningen te analyseren.

Een ander voorbeeld van het paradigma waar we over praten kan komen in de vorm van RPA (robotic process automation) integratie. Hier kunnen 'robots' getraind worden om discrete taken uit te voeren zoals advertenties plaatsen op websites die geen geavanceerde planningopties hebben, of data verzamelen van diezelfde websites. In beide gevallen is het effect hetzelfde: je bespaart tijd op makkelijk-te-automatiseren taken, en als resultaat heb je meer tijd om je te richten op de dingen die ertoe doen.

Optimaliseren van je talentpijplijn

Het moet best duidelijk zijn dat het veranderen van de huidige wervingsstatus quo ons vereist om tijd terug te geven aan HR-leiders. Immers, hoe kan iemand een toename in diversiteit of een meer eerlijk wervingsproces bereiken als ze niet de tijd hebben om hun bestaande processen te analyseren en aan te passen? Automatisering van werving is een veelbelovende weg naar voren precies omdat het ontworpen is om tijd terug te geven aan wie het nodig heeft. Zeker, recruiters zullen nog steeds de moeite moeten doen om problemen met hun pijplijnen op te sporen en potentiële significante veranderingen door te voeren om effectiever en inclusiever te worden. Maar de benodigde middelen zullen plotseling beschikbaar zijn voor recruiters om te benutten.

En het is niet zo dat automatisering geen plaats heeft in het oplossen van de pijplijnproblemen zelf. Met RPA-integratie kun je bijvoorbeeld hypothètisch bruikbare rapportage verkrijgen van nische websites zoals Reddit die anders weinig in de weg van cijfers zouden bieden. Op deze manier kun je de samenstelling van je publiek en de effectiviteit van je advertenties over meerdere kanalen analyseren, je aanpak verfijnen om inclusiever te worden naarmate je leert wat werkt en wat niet. Misschien bereik je een grotendeels homogene groep mensen op Facebook, en blijkt dat je je inspanningen meer moet concentreren op Stack Exchange. Misschien vertellen je vergelijkende conversiecijfers voor verschillende advertenties iets over het effect van een bepaalde afbeelding of woordkeuze op het aanmoedigen van diverse kandidaten om te solliciteren. In elk geval heb je jezelf effectief in staat gesteld om nieuwe kennis te verwerven. Niet alleen om het te krijgen, maar erop te handelen op een manier die je talentpijplijn versterkt en je diversiteitsinspanningen op de lange termijn verbetert.

Over de Auteur: Adrian Cernat is de CEO en oprichter van SmartDreamers (), een platform dat bedrijven helpt meer, betere kandidaten in recordtijd te bereiken door wervingsmarketingactiviteiten te automatiseren om online talentverwerving te versnellen. SmartDreamers werd in 2014 opgericht en opereert momenteel in Europa, de VS en de APAC-regio.