Waarom automatisering een van de sleutels is tot diversiteit bij het aannemen van personeel

Wat kunnen HR-afdelingen doen om uit de sleur van personeel te komen? Om te beginnen kunnen ze meer vertrouwen op automatisering.

Het probleem en de reden voor het automatiseren van werving

Het is een algemeen erkende waarheid dat de status-quo bij het aannemen en verwerven van talent het gewoon niet snijdt. Automatisering van het wervingsproces kan het antwoord zijn.

Niet alleen is het inhuren van een ongelooflijk competitieve talentmarkt, waardoor zaken als vacaturesites en wervingsbureaus minder effectief dan ooit zijn, een toenemende (en prijzenswaardige) druk in meerdere industrieën naar meer diverse en inclusieve werving geeft ons een duidelijk beeld van alle manieren waarop aanwervingsprocessen kunnen fout gaan. Wanneer homogene teams op de werkplek worden beschreven als een systemisch probleem, wordt dit gedeeltelijk bedoeld:dat de processen die we hebben voor het aantrekken, selecteren en aannemen van gekwalificeerde kandidaten routinematig niet de gewenste resultaten opleveren op het gebied van inclusiviteit.

Als gevolg hiervan zetten steeds meer HR-afdelingen over de hele wereld zich in om van deze status-quo af te stappen en workflows in te voeren die enerzijds een groter concurrentievoordeel opleveren en anderzijds beter geschikt zijn voor het stimuleren van diversiteit. Helaas is dit makkelijker gezegd dan gedaan:de status-quo bestaat niet voor niets en de meeste HR-afdelingen werken met schaarse middelen. Ze weten dat ze moeten innoveren, ze weten dat ze buiten de gebaande paden moeten denken, maar het is moeilijk om daar de tijd of het budget voor te vinden. De oude methoden zijn niet optimaal, maar ze vullen stoelen in een mum van tijd. Wat kunnen HR-afdelingen doen om deze sleur te doorbreken? Om te beginnen kunnen ze meer vertrouwen op automatisering.

Hoe de status-quo te verbeteren via automatisering van aanwerving

Mensen zijn vaak bang voor automatisering. Ze stellen zich robots voor die menselijke arbeid kunnen vervangen en hardwerkende mensen hun baan kunnen ontnemen, maar in feite is de opkomende realiteit van automatisering (in al zijn verschillende vormen, die we wat later zullen bespreken) veel subtieler. Vooral in de rekruteringsruimte zien we vooral geautomatiseerde workflows ontstaan ​​die de plaats innemen van routinematige, repetitieve taken die recruiters liever niet zonder hulp doen. Op deze manier wordt automatisering een hulpmiddel om uw werk beter te doen, in plaats van een hulpmiddel om de banen van mensen te vervangen.

Wat bedoelen we met 'beter'? In HR kan je werk beter doen misschien betekenen dat je meer tijd besteedt aan creatieve, mensgerichte taken die je bedrijf effectiever maken in employer branding en wervingsmarketing. In plaats van zo snel mogelijk functiebeschrijvingen te maken en deze moeizaam te verspreiden via advertenties op sociale media en gesponsorde berichten, heeft u tijd om de formulering van die advertenties te overwegen en ervoor te zorgen dat ze geen inherente vooroordelen weerspiegelen of uw werkomgeving verkeerd voorstellen . Je analyseert de kanalen die je gebruikt om je werkgeversmerk te verspreiden en je EVP onder de aandacht te brengen, om ervoor te zorgen dat je zowel je beoogde kandidaat-persona's als een demografisch diverse doelgroep bereikt. U kunt even rustig de tijd nemen om uw kandidaat-persona's te heroverwegen om ervoor te zorgen dat ze zo nauwkeurig mogelijk aansluiten bij de behoeften van uw bedrijf zonder kunstmatige toetredingsdrempels te creëren. U heeft misschien zelfs tijd om te zoeken naar mogelijke procesverbeteringen die uw werving verder zouden stroomlijnen, wat in de toekomst zou leiden tot nog meer optimale processen.

Dat is wat automatisering van werving kan bereiken.

Rote, repetitieve taken

Het is je misschien opgevallen dat een van de belangrijkste woorden in de bovenstaande paragraaf 'tijd' was. Om het soort taken uit te voeren dat het inhuren van afdelingen slimmer en inclusiever maakt, heb je tijd nodig. Helaas is er niet oneindig veel tijd:het moet ergens vandaan komen - er moet iets gebeuren. Vanuit mijn perspectief is het vrij duidelijk dat om meer tijd te besteden aan creatieve, mensgerichte activiteiten, recruiters, wervingsmanagers en HR-afdelingen als geheel minder tijd moeten besteden aan het soort repetitieve taken dat een robot of een geautomatiseerde workflow zou het net zo goed kunnen doen.

Hoe ziet dit er in de praktijk uit? Het kan vele vormen aannemen, maar recruitment marketing automation (RMA) werkt als een representatief voorbeeld. Met RMA kunnen recruiters hun wervingsmarketingactiviteiten automatiseren, eenvoudig plannen, budgetteren, posten en advertentiecampagnes op sociale media meten vanaf één centrale locatie. Dit vermindert aanzienlijk (soms wel 80%) van de grote hoeveelheden tijd die anders zouden worden besteed aan het navigeren van de ene sociale-mediasite naar de andere, het plaatsen en beheren van advertenties afzonderlijk en het proberen om bruikbare gegevens uit elke bron te verkrijgen om uw inspanningen.

Een ander voorbeeld van het paradigma dat we bespreken, kan de vorm hebben van RPA-integratie (robotic process automation). Hier kunnen 'robots' worden getraind om discrete taken uit te voeren, zoals het plaatsen van advertenties op websites die geen geavanceerde planningsopties hebben, of het verzamelen van gegevens van diezelfde websites. In beide gevallen is het effect hetzelfde:u bespaart tijd op eenvoudig te automatiseren taken en heeft daardoor meer tijd om u te concentreren op de dingen die ertoe doen.

Uw talentpijplijn optimaliseren

Het zou vrij duidelijk moeten zijn dat het veranderen van de huidige rekruteringsstatus quo vereist dat we tijd teruggeven aan HR-leiders. Immers, hoe kan iemand een toename van diversiteit of een rechtvaardiger wervingsproces bewerkstelligen als ze niet de tijd hebben om hun bestaande processen te analyseren en aan te passen? Automatisering van werving is een veelbelovende stap voorwaarts, juist omdat het is ontworpen om tijd terug te geven aan degenen die het nodig hebben. Natuurlijk zullen recruiters nog steeds hun best moeten doen om problemen met hun pijplijnen aan het licht te brengen en mogelijk significante veranderingen door te voeren om effectiever en inclusiever te worden. Maar de middelen die hiervoor nodig zijn, zullen plotseling beschikbaar zijn voor recruiters om van te profiteren.

En het is niet zo dat automatisering geen plaats heeft om de pijplijnproblemen zelf op te lossen. Met RPA-integratie zou u bijvoorbeeld hypothetisch bruikbare rapportage kunnen krijgen van nichewebsites zoals Reddit die anders weinig cijfers zouden opleveren. Op deze manier kunt u de samenstelling van uw doelgroep en de effectiviteit van uw advertenties op meerdere verschillende kanalen analyseren, en uw aanpak verfijnen om meer inclusief te zijn terwijl u leert wat werkt en wat niet. Misschien bereik je een grotendeels homogene groep mensen op Facebook, en het blijkt dat je meer van je inspanningen op Stack Exchange zou moeten concentreren. Misschien vertellen uw vergelijkende conversiepercentages voor verschillende advertenties u iets over het effect van een bepaalde afbeelding of woordkeuze op het aanmoedigen van diverse kandidaten om te solliciteren. Je hebt je in ieder geval goed gepositioneerd om nieuwe kennis op te doen. Niet alleen om het te verwerven, maar om ernaar te handelen op een manier die uw talentpijplijn zal versterken en uw inspanningen op het gebied van diversiteit op de lange termijn zal verbeteren.

Over de auteur:Adrian Cernat is de CEO en oprichter van SmartDreamers (), een platform dat bedrijven helpt om in recordtijd meer, betere kandidaten te bereiken door wervingsmarketingactiviteiten te automatiseren om de online acquisitie van talent te versnellen. SmartDreamers is opgericht in 2014 en is momenteel actief in Europa, de VS en de APAC-regio.