Wat is personeelsinnovatie?

Deze blog is de zesde in een maandelijkse reeks van het America Works-initiatief. Als onderdeel van het doel van het MEP National Network om de groei van kleine en middelgrote productiebedrijven te ondersteunen, richt deze serie zich op innovatieve benaderingen en het blootleggen van de nieuwste trends in de ontwikkeling van productiepersoneel.

V'principe, da.

In het Russisch betekent het:"In principe wel."

In werkelijkheid betekent het:"Nee. Geen kans. Nyet. ”

Definities zijn belangrijk en het is een les die ik op de harde manier heb geleerd. Van 2006 tot 2007 hadden mijn vrouw en ik de kans om in St. Petersburg, Rusland te wonen, waar het onze taak was om lokale non-profitorganisaties te raadplegen met als doel hun activiteiten te versterken. In de jaren na de val van het communisme had de opkomende non-profitsector in Rusland een geweldige kans om te groeien en zich te ontwikkelen van letterlijk niets tot een robuuste en levendige sector. Gevuld met aanbevelingen en suggesties voor verbetering, zouden we onze ideeën met de beste bedoelingen aan onze Russische collega's aanbieden. Ze reageerden positief en zeiden "V'principe, da." Dan zouden er weken en maanden voorbijgaan zonder enige actie. Ten slotte legde een Russische collega ons uit dat, hoewel de letterlijke vertaling "ja, dat is logisch", de werkelijke betekenis was:"Nee, we zijn niet geïnteresseerd, laat me met rust." Je kunt je voorstellen dat het een uitdagend jaar was!

Het viel me onlangs op dat we, na zes maanden in deze blogreeks, nog niet hebben gedefinieerd wat 'personeelsinnovatie' eigenlijk betekent. Wat is 'innovatie' als het gaat om de ontwikkeling van het personeel?

De impact op het personeelsbestand versnellen

Zoals de lezers van deze blog wellicht weten, is het doel van America Works om de impact van MEP-centra op nationaal niveau te versnellen als het gaat om personeel. Een van de tools die we gebruiken om dat te doen, zijn minibeurzen:$ 10.000 subsidies aan MEP-centra om iets nieuws te proberen als het gaat om trainingsprogramma's. De vier criteria voor deze subsidies zijn vrij eenvoudig:hoe innovatief is dit programma? Zal het een best practice creëren die nationaal kan worden opgeschaald of gerepliceerd? Maakt dit niet alleen gebruik van partnerschappen met andere lokale organisaties, maar worden de sterke punten van elke speler gemaximaliseerd? En tot slot, zal dit nieuwe kennis opleveren voor het MEP National Network ^TM ? Toen ik de talrijke, doordachte voorstellen in deze eerste ronde van micro-subsidieaanvragen doornam, realiseerde ik me dat er drie thema's waren die steeds weer naar boven kwamen:

1. Gebruikmaken van opkomende technologieën: Zoals we hebben gezien in de MEP Workforce Database, passen MEP Centers snel nieuwe technologieën aan om training te geven. Of het nu gaat om Learning Management Systems (LMS), Tooling U-SME, virtuele lessen, simulaties, telefoon-apps of games, deze centra begrijpen dat het belangrijk is om technologie te gebruiken voor kosteneffectieve training van afgelegen populaties. Eerder dit jaar hebben we een diepe duik genomen in het Smart Talent-platform van Oregon MEP, dat een bestaand LMS specifiek aanpast aan productieklanten. Een van de opwindende gebieden waar verschillende minibeurzen werden toegekend, was in virtual reality, waar MEP-centra de productiecarrièrebewustzijnsheadsets van TRANSFR VR willen gebruiken om productiecarrières rechtstreeks naar middelbare scholieren te brengen.
2. Nieuwe bevolkingsgroepen bereiken: We hebben gesproken over hoe MEP-centra in de frontlinie staan ​​op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie, en deze subsidieronde heeft dat punt versterkt. We zagen de nadruk op het promoten van minderheidseigendom van productgerichte startups, opwindende nieuwe uitstapjes naar online onderwijs voor ontheemde werknemers, een nieuw programma om jonge volwassenen met autisme de vaardigheden van CNC-bewerkingen op te leiden en - zoals hierboven vermeld - het gebruik van VR om middelbare school te betrekken studenten.
3. Nieuwe partnerschappen lanceren: Hoewel MEP-centra bedreven zijn in productieadvies en -training, is het belangrijk om te erkennen dat we niet in alles experts zijn. We zijn bijvoorbeeld geen traditionele leraren, maatschappelijk werkers, begeleiders of loopbaancoaches. Maar nu we dit nieuwe tijdperk van personeelsontwikkeling ingaan, waar we ons richten op de holistische behoeften van elke individuele stagiair (en niet alleen die van het bedrijf), begrijpen we dat al deze rollen belangrijk zijn. Dat is waar lokale ecosysteempartners in het spel komen. Community colleges, personeelsinvesteringsraden, re-entry-organisaties, middelbare scholen en nog veel meer moeten worden betrokken en aangemoedigd om hun unieke troeven in te zetten in deze voortdurende strijd. Een andere reeks unieke partners zijn de Manufacturing USA Institutes; we hebben twee webinars gedaan om meer te weten te komen over hun nieuwe personeelsprogramma's. Om een ​​bekend gezegde te stelen, is er een heel dorp nodig om de geavanceerde productiemedewerkers te ontwikkelen die we nodig hebben.

Met deze overwegingen in het achterhoofd, ben ik verheugd om de zeven winnaars van de eerste ronde van mini-beurzen aan te kondigen:

1. Montana Manufacturing Extension Center (Montana MEP) – Lancering van een nieuw re-entry training-, plaatsings- en ondersteuningsprogramma dat zal plaatsvinden in twee lokale mannen- en vrouwengevangenissen.
2. Catalyst Connection (onderdeel van Pennsylvania MEP) – Lancering van de allereerste regionale personeelsconferentie in Pittsburgh, die nieuwe partnerschappen zal smeden en nieuwe samenwerkingen zal creëren die het personeelsbestand in het gebied vooruit helpen.
3. Polaris MEP (Rhode Island MEP) – Om via VR bewustwording en training van productiecarrières naar twee middelbare scholen te brengen.
4. Impact in Washington (lid van het Europees Parlement in de staat Washington) – Het leveren van lean tools en training aan 40 bedrijven die eigendom zijn van Black, Indigenous en People of Color (BIPOC).
5. NWIRC (onderdeel van Pennsylvania MEP) - Om een ​​nieuw trainingsprogramma te testen voor mensen met autisme om CNC-bewerking te leren (met Uniquely Abled Academy).
6. PRIMEX (Puerto Rico MEP) – Om samen te werken met Jobs for the Future (JFF) om leerlingplaatsen in de productie naar Puerto Rico te brengen, inclusief marketing, vertaling van materialen in het Spaans en uitbreiding.
7. CONNSTEP (Connecticut MEP) - Om VR-productietraining op te nemen in 12 middelbare scholen die deelnemen aan het Manufacturing Skills for CT-programma.

Natuurlijk, hoewel ik enthousiast ben over de lokale impact en nationale schaalbaarheid van deze nieuwe programma's, zal niet elke onderneming met arbeidskrachten een succes worden. Toch zijn dit goede lessen om te leren, aangezien we proberen de grenzen van elke technologie te verleggen, de behoeften van elke nieuwe bevolking die we willen bedienen beter te begrijpen en onze lokale en nationale partnerschappen te maximaliseren. We gaan er in ieder geval niet omheen draaien zoals mijn Russische collega's vele jaren geleden; in plaats daarvan zullen we openhartig zijn over wat werkte, wat niet werkte en hoe we van maand tot maand en van jaar tot jaar kunnen verbeteren.

En dat is het punt van deze minibeurzen van America Works:experimenteren, falen, herhalen en opnieuw proberen. Omdat het versterken van het Amerikaanse productiepersoneel een marathon is, geen sprint, en we zullen innovatie nodig hebben - samen met een zeer duidelijke definitie van wat dat woord eigenlijk betekent! – als we deze race gaan winnen.