Herscholen of werven: expert strategieën om de vaardigheidsgap van uw organisatie te overbruggen

Mijn masterthesis behandelde werktevredenheid op de werkvloer. Op het moment dat ik mijn thesis schreef, werkte ik voor een wereldwijde fabrikant van vliegtuigonderdelen. In de midden jaren 1990 zag ik mijn werkgever door massive ontzettingen gaan, het personeel met meer dan 60 procent in drie jaar reduceren. Het zien van de turbulente situatie maakte me bewust van hoe belangrijk het is om rekening te houden met mensen bij het omgaan met verschuivende economie, productiebehoeftes en vaardigheidsgaten. Er is geen enkele beste antwoord bij het evalueren van uw behoefte aan talent omdat elke fabricantssituatie, zelfs als het er vergelijkbaar op lijkt, uniek is. Neem deze situaties als voorbeeld.

Een pleidooi voor herscholing

Stel u zich een kleine fabrikant voor die relatief korte job runs van aangepaste elektronische printplaten produceert. Zodra machines de printplaten produceren, verzamelt en verpakt het personeel van de faciliteit de printplaten voor verzending. De menselijke operators begrijpen het beste wat er wel en niet met de printplaten kan, maar de fysieke arbeid kan efficiënter met robots gedaan worden. Een menselijke operator trainen om de robot te programmeren is veel minder kostbaar dan een robotprogrammeur inhuren. In feite kan het drie tot vier keer minder duur zijn om een menselijke operator in dit scenario te behouden en te trainen. Op dezelfde manier, in lasapplicaties, kan het een enorme kostenbesparing zijn om een geschoolde lasser te behouden en hem of haar te leren een robotische lasser te programmeren om hoogst repetitieve taken aan te pakken.

Een pleidooi voor werven

Overweeg een ander voorbeeld: een grotere fabrikant heeft veel van zijn processen geautomatiseerd. Vanwege deze automatisering is het bedrijf een natuurlijke pasvorm om uiteindelijk naar robotica te gaan. Aan het andere uiteinde van het spectrum is een kleine job shop met mens-intensieve processen; het bedrijf verliest geschoolde werknemers door pensioen. De job shop is ook een kandidaat voor robotica omdat het niet gemakkelijk vervangende werknemers kan vinden of trainen.

Belangrijke overwegingen

Terwijl beide bedrijven naar een robotica-toekomst bewegen, variëren hun personeelsbehoeftes. De fabrikant heeft misschien al enkele technisch ingestelde werknemers in dienst die gemakkelijk kunnen overstappen naar robotica-training. Terwijl de kleine job shop misschien buiten zijn muren moet kijken om een robotica-gekwalificeerde werknemer aan te stellen. Elk bedrijf moet nadenken over hoe een terugverdiening op de robotica-investering te krijgen. Productie verbeteren gaat niet alleen over het kopen van een robot. Het gaat ook om het afwegen van de beslissing om iemand in te huren die bekwaam is in het programmeren van een robot of een werknemer te herscholen om te programmeren en te werken met een nieuw aangekochte robot. Mensen met robotica-vaardigheden aannemen zou binnenkort makkelijker moeten worden, tenminste in sommige plaatsen. Bijvoorbeeld, staten zoals Ohio en Indiana rampen echt op om de technische vaardigheden van studenten te verbeteren om afgestudeerden beter voor te bereiden om in te stellen vanaf de dag dat ze hun diploma van high school of een carrièretrainingscentrum krijgen. Als een fabrikant of job shop gelukkig genoeg is om in of nabij deze staten te opereren, kan werven voor een robotica-geschoolde werknemer de makkelijkste koers zijn.

Uw beslissing implementeren

Als een fabrikant van elke grootte besluit robots aan zijn werkkracht toe te voegen, dan kunnen en moeten de eigenaren en directeuren van het bedrijf de werkkracht van tevoren voorbereiden. Er zijn veel communicatiekansen om een dialoog met werknemers te starten. Initieel kan een bedrijf praten over zijn visie voor het toevoegen van robots: Uitleggen waarom robotica werknemers zal helpen, productie zal boosten en winstdeling zal verhogen. Wanneer een bedrijf deze kansen benut, creëert het enthousiasme door te schetsen hoe robotica deuren kan openen naar nieuwe training, een kans biedt om nieuwe verantwoordelijkheden aan te pakken en letsels te verminderen. De training die Yaskawa Motoman aanbiedt aan klanten die een robot hebben gekocht, varieert van programmeerlessen tot onderhoudscursussen. Voor onze onderhoudstraining kan een student een week met ons doorbrengen en leren over 85 procent van wat ze op het werk zullen tegenkomen. Dat is een geweldig voorbeeld van hoe het herscholen van een al in dienst zijnde werknemer hen nieuwe vaardigheden kan geven en beloningen kan oogsten voor hun werkgevers. Uiteindelijk is het antwoord niet echt een keuze tussen behouden, herscholen of werven. De oplossing is een mix van deze dingen, afhankelijk van de positie van het bedrijf. Als onderdeel van de aankoop van een robot, wil een bedrijf ervoor zorgen dat het niet meer uitgeeft aan werven dan behouden of vice versa. De bottom line is om niet meer uitgeven aan herscholen dan werven.