Duurzame Wervingsfouten Vermijden: 5 Sleutelfouten Bij Het Werven Van Onderhoudspersoneel

GRATIS Gids: Essentiële Onderhoudsmetrieken om Succes te Meten
Essentiële Onderhoudsmetrieken die Elke Planner Moet Kennen
Gids Gratis Downloaden

Een onderhoudsafdeling is zo goed als zijn mensen

Wanneer het aankomt op het werven van personeel, is het niet altijd makkelijk. In feite, het kan tamelijk uitdagend zijn. De waarheid is dat het werven van een slechte werknemer u duizenden dollars kan kosten en de reputatie van uw bedrijf op het spel kan zetten. Om u te helpen de beste kandidaten voor uw onderhoudsafdeling te krijgen, hier zijn de top vijf fouten die voorkomen bij werven. Naarmate u vooruitgaat met het interviewen van onderhoudsprofessionals, vermijd deze fouten en creëer een solid plan voor het evalueren van vaardigheden, technische certificeringen en de kwaliteit van beroeps- en vakscholen die bezocht zijn.

1. Geen tijd nemen om zich voor te bereiden op het interview

Enquêtes tonen aan dat wervingsmanagers minder dan vijf minuten besteden aan het voorbereiden op interviews. Ja, minder dan vijf minuten! Spaar niet aan voorbereiding. Weet u welke competenties en kwaliteiten u zoekt? Heeft u een lijst met prikkelende vragen die u helpen om over elk kandidaat te leren? Als u geen gestructureerd wervingsproces heeft, kunt u tijd en middelen verspillen. U kunt eindigen met niet de beste kandidaat voor de functie te werven. Een gestructureerd interviewproces dat u herhaaldelijk kunt gebruiken, helpt u een solid onderhoudsteam samen te stellen.

2. Geen goede interviewvragen hebben

De vragen die u in een interview stelt, moeten relevant zijn voor de onderhoudsfunctie. U wilt leren over de potentiële kandidaat zijn opleiding, vaardigheden, houding en gedragstendensen. Zeker, de persoon kan de functie die u aanbiedt wellicht doen, maar wat is zijn houding? Is hij of zij gemotiveerd? Heeft hij integriteit? Hoe zou hij een conflict met een collega of klant hanteren? Hoe zult u hun vaardigheden evalueren? Wat over technische evaluaties? Stel vragen die u helpen een echt gevoel te ontwikkelen voor vaardigheden, alsook wie de persoon is onder het CV.

Bijvoorbeeld, als u wilt leren hoe zelfverzekerd en assertief een kandidaat is, vraag hem om te vertellen hoe hun input een probleem op een vorige baan heeft opgelost. Of, laat hem vertellen over een moment dat hij tegen de regels in moest gaan omdat het het juiste was om te doen. U kunt veel leren door open vragen te stellen en een gesprek te voeren. Weet niet wat voor vragen te stellen? Focus op vragen die te maken hebben met probleemoplossing, leiderschap, motivatie, organisatie, onafhankelijkheid, empathie, veiligheid, vermogen om instructies te volgen, en integriteit.

3. Geen functieomschrijving hebben

Weet u echt wat u zoekt voor uw onderhoudsafdeling? Heeft u de functieomschrijving uitgedacht? Heeft u het opgeschreven? Veel wervingsmanagers nemen niet de tijd om de vaardigheden, competenties en kenmerken die ze in een werknemer zoeken, uit te schrijven. De tijd nemen om een functieomschrijving te ontwikkelen, helpt u de beste kandidaat voor de functie te vinden.

4. Referenties niet controleren

U kunt denken dat u er zonder grondige referentiecontrole doorheen kunt komen, maar het niet controleren ervan kan een fout zijn en u op de lange termijn kunnen bijten. Ga gewoon aan de slag en controleer de referenties van de kandidaat die op de sollicitatie staan. Met zijn of haar toestemming, controleer eerdere werkgevers of anderen die de kandidaat kennen. Zeker, ze kunnen beperkt zijn in wat ze kunnen bieden, maar u kunt een beter gevoel voor de kandidaat krijgen door wat ze wel noemen. Controleer op hoe consistent de kandidaat is geweest met u in het interview vergeleken met de referenties.

5. Niet meer dan één interviewer gebruiken

U kunt waarschijnlijk een geweldig werk doen een functie te vullen door kandidaatself te interviewen. Echter, meer dan één interviewer kan u helpen de beste beschikbare kandidaat te krijgen. Waarom? Een andere interviewer kan dingen zien die u niet ziet. Bijvoorbeeld, laten we zeggen dat u iemand interviewt en u ontdekt dat u iets gemeen hebt. Misschien zijn jullie fans van hetzelfde sportteam of jullie gingen naar dezelfde school. U voelt een connectie op basis hiervan en favoriseert deze kandidaat zonder het te beseffen. U voelt dat deze persoon heel erg op u lijkt en u denkt hoe geweldig het zou zijn om mensen zoals u voor u te laten werken.

Dan interviewt uw collega de kandidaat en ontdekt dat hij niet zo gekwalificeerd is als de anderen. Of, hij ontdekt dat de kandidaat weinig integriteit of motivatie heeft op basis van de vragen die hij stelde. Maar u dacht dat hij zo past! U bent misschien gevallen voor het Halo-effect, wat is wanneer iemand een jobkandidaat meer favoriseert op basis van iets gemeens hebben dan op basis van daadwerkelijke vaardigheden of expertise. Sommige noemen dit “werven in uw eigen beeld”, wat simpelweg betekent dat u iemand werven op basis van de veronderstelling dat u ze leuk vindt en niet noodzakelijk omdat ze de meest gekwalificeerde voor de functie waren.

Alleen een geweldig onderhoudsteam werven is niet genoeg

Een geweldige onderhoudsafdeling samenstellen hoeft niet uitdagend te zijn. Gebruik deze tips om de juiste aanwinsten te vinden. Onthoud echter dat u niet gerust kunt zijn na het samenstellen van een geweldig team! U moet uw onderhoudsprogramma nog steeds in de gaten houden en ervoor zorgen dat het zijn doelen haalt. Hier is waar het bijhouden van een paar kernmetrieken erg nuttig kan zijn. Download onze gratis “Key Maintenance Management Metrics for Maintenance Planners” voor meer informatie over deze metrische gegevens. Veel succes!

Download Sleutel Onderhoudsmetrieken

GRATIS Gids: Essentiële Onderhoudsmetrieken om Succes te Meten
Essentiële Onderhoudsmetrieken die Elke Planner Moet Kennen
Gids Gratis Downloaden