Top-talent werven op een concurrerende markt

Gastbijdrager: Christopher (Chris) J. Bilotta, CPRW, Resource Development Company, Inc.

Bedrijfseigenaren, senior executives en wervingsmanagers zijn zich volstrekt bewust dat de huidige omgeving voor het werven van talent op alle organisatieniveaus extreem moeilijk is.

Met een landelijke werkloosheidscijfer onder de 4 procent is het zeker een kandidaatmarkt. Volgens data van het Bureau of Labor Statistics (BLS) heeft de VS-economie sinds januari 2010 ongeveer 19 miljoen banen gecreëerd. In dezelfde periode is de VS-bevolking maar met ongeveer 18 miljoen mensen gegroeid.

De oudste Babyboomers gingen in 2011 met pensioen, terwijl de jongsten nu 54 zijn en waarschijnlijk binnen het komende decennium met pensioen gaan (gemiddelde pensioenleeftijd in VS is 61,3). Naast het vullen van sleutelrollen nu, moeten bedrijven ook naar de middellange termijn kijken en werven met oog op opvolging en retentie.

Gegeven deze omstandigheden, als wervers en hiring managers serieus zijn over het vinden van top-talent, het verminderen van time-to-hire en het verhogen van hun succeskans, is het cruciaal te begrijpen wat specifieke kandidaten drijft en wat hen zou kunnen bewegen om een nieuwe kans te overwegen.

Hier zijn enkele overwegingen tijdens het interviewproces:

• Neem de tijd om te overwegen wie uw kandidaat is, en waar hij of zij op de careerladder staat.
• Verkoop de missie, niet alleen het bedrijf of de functietitel – vooral voor ervaren kandidaten.
• Voor jongere kandidaten kan het benutten van compensatie en titel effectief zijn om de initiële aandacht te trekken, maar de zin in de missie zal belangrijk zijn om ze betrokken te houden tijdens het wervingsproces.
• Hoewel uitkeringen en secundaire voorwaarden door de meerderheid van kandidaten als prettig worden gezien, zijn ze doorgaans niet een hoge genoeg prioriteit voor de meeste kandidaten om waardevol te zijn als onderdeel van uw wervingsboodschap.
• Houd in gedachten dat, hoewel kandidaten dingen met elkaar gemeen kunnen hebben, hun behoeften zeer verschillend zijn op individueel niveau. Als zodanig is het onderzoeken van kandidaten op individueel niveau, in plaats van aannames te maken op basis van functie of leeftijd, de sleutel tot het maken van echte connecties en betere wervingsbeslissingen.

Door onze op maat gemaakte wervingsdiensten heeft DVIRC honderden fabrikanten geholpen de uitdaging aan te gaan van het identificeren, evalueren en werven van de juiste mensen.

Over Chris Bilotta

Chris trad in 1994 toe tot Resource Development Company, Inc. (RDC) en werd in 2001 voorzitter van de firma. Hij heeft uitgebreide zakelijke ervaring in finance, informatiesystemen en human resources. Voordat hij bij RDC kwam, werkte hij bij zowel privé- als beursgenoteerde bedrijven, variërend van start-ups tot Fortune 500. Hij ontving een BS in Bedrijfskunde en een MBA van Drexel University, en is ook een geregistreerd Accountant gelicenseerd in Pennsylvania. Hij is lid van Drexel's LeBow College of Business MBA Career Services Advisory Board en werd in 2006 voorzitter van dat Board. Daarnaast is hij ex-officio lid van de LeBow Dean's Advisory Board.