Toptalent werven

Gastbijdrager:Christopher (Chris) J. Bilotta, CPRW, Resource Development Company, Inc.

Bedrijfseigenaren, senior executives en wervingsmanagers zijn zich er volledig van bewust dat de huidige omgeving voor het werven van talent op alle organisatieniveaus buitengewoon moeilijk is.

Met het nationale werkloosheidspercentage van minder dan 4 procent, is het zeker een kandidatenmarkt. Volgens gegevens van het Bureau of Labor Statistics (BLS) heeft de Amerikaanse economie sinds januari 2010 ongeveer 19 miljoen banen gecreëerd. In dezelfde periode is de Amerikaanse bevolking slechts met ongeveer 18 miljoen mensen gegroeid.

De oudste leden van de babyboomers zijn in 2011 met pensioen gegaan, terwijl de jongste leden 54 zijn en waarschijnlijk ergens in het volgende decennium met pensioen gaan (de gemiddelde pensioenleeftijd in de VS is 61,3). Naast het vinden van mensen om nu belangrijke functies te vervullen, moeten bedrijven ook naar de toekomst op middellange termijn kijken en personeel aannemen met het oog op opvolgingsplanning en retentie.

Als recruiters en wervingsmanagers onder deze omstandigheden serieus werk willen maken van het vinden van top, het verkorten van de aanwervingstijd en het vergroten van hun succespercentage, is het van cruciaal belang om te begrijpen wat specifieke kandidaten drijft en hen zou kunnen dwingen een nieuwe kans te overwegen.

Hier zijn enkele dingen om over na te denken als je meer over een persoon te weten komt tijdens het sollicitatieproces.

• Neem de tijd om na te denken over wie uw kandidaat is en waar hij of zij staat op de carrièreladder.
• Verkoop de missie, niet alleen het bedrijf of de functietitel, vooral voor meer ervaren kandidaten.
• Voor jongere kandidaten kan het gebruik van compensatie en titel effectief zijn om de eerste aandacht te trekken, maar het gevoel van missie zal belangrijk zijn om hen betrokken te houden tijdens het wervingsproces.
• Hoewel extraatjes en voordelen door een meerderheid van de kandidaten als prettig worden beschouwd, hebben ze voor de meeste kandidaten doorgaans niet voldoende prioriteit om waardevol te zijn als onderdeel van uw wervingsberichten.
• Houd er rekening mee dat, hoewel kandidaten dingen met elkaar gemeen kunnen hebben, hun behoeften per individu sterk kunnen verschillen. Als zodanig is het onderzoeken van kandidaten op individueel niveau, in plaats van aannames te doen op basis van functie of leeftijd, de sleutel tot het maken van echte connecties en betere wervingsbeslissingen.

Door middel van onze op maat gemaakte wervingsdiensten heeft DVIRC honderden fabrikanten geholpen de uitdaging aan te gaan om de juiste mensen te identificeren, evalueren en aan te werven.

Over Chris Bilotta

Chris trad in 1994 in dienst bij Resource Development Company, Inc. (RDC) en werd in 2001 president van het bedrijf. Hij heeft uitgebreide zakelijke ervaring op het gebied van financiën, informatiesystemen en human resources. Voordat hij bij RDC kwam, werkte hij bij zowel particuliere als beursgenoteerde bedrijven, variërend van ondernemende ondernemingen tot Fortune 500. Hij behaalde een BS in bedrijfskunde en een MBA van de Drexel University, en is ook een gecertificeerde openbare accountant met een licentie in Pennsylvania. Hij is lid van de LeBow College of Business MBA Career Services Advisory Board van Drexel en werd in 2006 benoemd tot voorzitter van de Board. Daarnaast is hij ambtshalve lid van de LeBow Dean's Advisory Board.