De vaardigheden van de onderhoudsmanager ontwikkelen

In de huidige omgeving van uitmuntende betrouwbaarheid, geïntegreerde onderhouds-/operatieteams, nieuwe technologieën en constante druk om onderhoud effectiever te maken en te verheffen tot een prominente positie met toegevoegde waarde, moet de onderhoudsmanager een business unitmanager worden die op gelijke voet staat met andere fabrieksfuncties .

Onderhoudsmanagers runnen een bedrijf binnen een bedrijf. Ze hebben 24 uur per dag/zeven dagen per week verantwoordelijkheid, een te leveren product, klanten, toewijzing van middelen, planning, verantwoordelijkheden voor de ontwikkeling van mensen, politiek inzicht, verantwoordelijkheid en gedrevenheid. Ze hebben ook het best opgeleide personeelsbestand met veel onbenut talent en creativiteit. Wat moet deze professionele manager in zijn rugzak hebben?

De laatste 10 jaar van mijn carrière bij de United States Postal Service heb ik een mentorprogramma voor onderhoudsleiderschap gesponsord dat was ontworpen om de capaciteiten van onze managers te verbeteren en uit te breiden om te voldoen aan de eisen van vandaag en morgen. We hebben ernaar gestreefd om eerst leiders te ontwikkelen, vervolgens bedrijfsmanagers en tenslotte onderhoudsmanagementprofessionals. Elke tweejarige klas had 10 mentoren gekoppeld aan 10 protégés die niet uit dezelfde fabriek kwamen. Ze ontmoetten elkaar voor acht wekelijkse workshops gedurende twee jaar. Alle 20 mensen hebben dezelfde training meegemaakt.

Een heel jaar van bijeenkomsten en activiteiten werd besteed aan het begrijpen van zelf- en interpersoonlijke effectiviteit. Er werden verschillende methoden gebruikt om de manager te helpen zichzelf te leren kennen en diversiteit in anderen te begrijpen. In groepsdiscussies en met behulp van psychologen ontdekten ze hoe ze effectief konden worden in het leiden, overtuigen en managen van zowel anderen als zichzelf.

Aan het einde van het eerste jaar werden ze ondergedompeld in formele lessen over het bedrijfsleven (marketing, boekhouding, economie, strategie en kwantitatief management). Het is absoluut noodzakelijk om in niet-onderhoudstermen met andere functies te kunnen praten in hun zakelijke jargon. Wanneer ze niet in de klas waren, werden er workshops gehouden over procesbeheer, onderhoudscontrole, metrieken, beste onderhoudspraktijken en specifieke gebieden die uniek zijn voor de ontwikkelingsbehoeften van elk individu.

Ze waren ook geabonneerd op zakelijke tijdschriften en woonden vergaderingen en conferenties van professionele verenigingen bij. Dit werd gevolgd door twee weken uitmuntende betrouwbaarheidstraining en waarbij elk individu het examen van de gecertificeerde fabrieksonderhoudsmanager aflegde.

Het zelfbewustzijn en de business van het bedrijfsleven werden voorgeschreven als basisactiviteiten om op voort te bouwen. Met behulp van deze basis en de verwachtingen die zijn ontwikkeld op basis van de beste onderhoudsprocessen, ontwikkelde elke persoon zijn of haar eigen unieke individuele ontwikkelingsplan dat in het tweejarige programma moet worden voltooid. Tijdens het tweejarige programma waren deze mensen ook 90 dagen operationeel supervisor in hun eigen fabriek en 90 dagen als onderhoudsmanager in een andere fabriek.

Waarschijnlijk de meest controversiële sessie ging over beleefdheid of hoe de manager zichzelf presenteert in verschillende settings. Dit varieerde van tafelmanieren en het schrijven van bedankbriefjes tot een professionele uitstraling en goed Engels. De mentoren noemden het 'de charmeschoolsessie'. Alle deelnemers waren echter dankbaar dat ze er waren.

Mentoren werden voorgedragen uit hun specifieke regio's en kregen een speciale training over mentoring. Het belangrijkste was het concept dat mensen verantwoordelijk zijn voor hun eigen groei. Hoewel mentoren vele rollen vervulden, waren hun voornaamste inspanningen om de beschermeling te helpen zijn of haar antwoorden te vinden. De beste mentoren waren geweldige verhalenvertellers en waren in staat ervaringen te vertellen waaruit de beschermeling informatie kon halen voor zijn of haar individuele beslissingen.

Zeer weinig managers hebben het voorrecht om aan een dergelijk programma deel te nemen, maar de basishuurders zijn waar:zelf, zakelijk inzicht, procesoriëntatie, voortdurende persoonlijke groei en ontwikkeling van anderen. De industrie heeft de best opgeleide en zeer gemotiveerde arbeidskrachten nodig. Managers van vandaag zouden continu moeten werken om die omgeving in hun bedrijf te laten groeien. Deze verantwoordelijkheid ligt bij het functioneel beheer; de personeelsfunctie ondersteunt (niet de eigenaar) van het proces.

Het is de bevoegdheid van een manager om een ​​leeromgeving in te richten. De managers aan de top moeten het goede voorbeeld geven en echt geloven in hun eigen groei en die van hun medewerkers. Ze moeten het woord voeren.