Nu Werven? De Stroom Aan Solicitanten Beheersen in een Post-Pandemie Markt

Met een verwachte 85% van Amerikanen volledig gevaccineerd tot augustus 2021, zijn alle ogen nu gericht op wat er na de pandemie gebeurt. Consumentenpatronen zijn verschoven door de pandemie, toeleveringsketenleiders stonden voor significante uitdagingen zoals het transporteren van beschikbare voorraad naar gebieden weg van quarantainezones, klanten op de hoogte houden over vertragingen, en toeleveringsketens herconfigureren om veerkracht op te bouwen. Naarmate meer Amerikanen gevaccineerd raken, kunnen toeleveringsketenleiders, met name wervingsmanagers, nu nog één ding toevoegen aan hun bord – voorbereiden op de instroom van sollicitanten die klaar zullen zijn om terug aan het werk te gaan.

Werven was een grote teleurstelling in april, en miljoenen Amerikanen zijn op zoek naar werk. Naast het doorzichten van sollicitanten, willen bedrijven ervoor zorgen dat ze kandidaten de best mogelijke ervaring bieden, zodat ze geen kwalitatieve aanwervingen missen. Hier is wat bedrijven nu moeten focussen om niet verrast te worden door de aankomende golf aan sollicitanten.

Huidige Processen Herzien

Maak een inventaris van de huidige talentverwervingsprocessen binnen de organisatie. Wat kost het een kandidaat om te leren over een open vacature en dan de gehele kandidaatervaring te doorlopen om aangenomen te worden? Uw bedrijf moet streven naar een snelle en efficiënte sollicitatieproces dat net zo goed werkt via mobiele apparaten als op desktops. Dit is vooral belangrijk gegeven Appcast-onderzoek aantoont dat mobiele sollicitaties nu desktop-sollicitaties hebben overstegen als de meest voorkomende kanaal voor sollicitanten.

De tijd is nu om deze audit uit te voeren en eventuele wijzigingen aan te brengen, want het laatste wat wervingsmanagers willen, is een plotselinge verandering in procedure midden in een wervingsgolf.

Binnen een HR-team zijn er myriaden taken die simpelweg te veel taken zijn voor te weinig HR-professionals. Traditionele HR-workflow is zwaar op legacy processen en verouderde technische oplossingen voor taken van talentverwerving tot kostenverantwoording. Deze processen verplaatsen naar innovatieve software-oplossingen kan de slag verzachten voor HR-teams die al te maken hebben met een grotere door de pandemie geïnduceerde workload.

Automatiseren en Stroomlijnen

De meest directe manier om de belasting op HR-leiders te verlichten, is ze uit te rusten met geautomatiseerde tools die het wervingsproces versnellen. HR-technologie heeft de afgelopen vijf jaar sprongen gemaakt, en elk bedrijf dat vertrouwt op high-volume werven om cruciale banen te vullen, zou hun talent-aantrekkingspijplijn geautomatiseerd moeten hebben.

Twee sleutelcomponenten van die pijplijn zijn het applicant tracking system (ATS) en de pre-hire assessment. De ATS beweegt kandidaten door de pijplijn en prompt het HR-team om actie te ondernemen wanneer de sollicitant te lang stagneert tussen stappen. De pre-hire assessment biedt waardevolle data over de kandidaat en hoe ze in de specifieke rol passen waarvoor ze aangenomen worden, maar te lange assessments met tientallen vragen in bloktekst kunnen een serieuze afschrikking zijn. Onderzoek van Indeed suggereert dat tekst-gebaseerde pre-hire assessments met meer dan 20 vragen tot 40% van de sollicitanten kunnen laten dwalen en hun applicatie volledig laten achterwegen. Overweeg de applicatie en assessment te stroomlijnen om de beste kandidaatervaring te leveren – een visueel-gebaseerde persoonlijkheidsassessment die snel voltooid kan worden, houdt het proces snel en efficiënt. Dit stelt ook fit-data in te zamelen aan de top van uw wervingspijplijn, wat uw selectieproces versnelt met weinig tot geen kandidaat-afval.

Het sollicitatieproces moet waardevolle inzichten opleveren met een snelle turnaround voor zowel de sollicitant als de wervingsmanager, zodat beide partijen de beste kandidaten en banen voor hen kunnen prioriteren.

De Ideale Kandidaat Identificeren

Vóór de pandemie, ervoeren bedrijven die in volume wervenden een krappe arbeidsmarkt, wat velen dwingde om nieuwe werknemers aan te borgen die geen ideale fit waren voor vacatures in hun organisatie. Op macroeconomisch niveau, is ons herstel deels afhankelijk van het aannemen van de juiste mensen op de juiste plekken.

Transport, magazijnen en logistiek werknemers stappen met een hoog jaarlijks tarief, ongeacht de pandemie – 26,5% van toeleveringsketenindustrie werknemers stopten hun baan in 2019, volgens het Bureau of Labor Statistics. Midden in een onzekere economische toekomst in 2020, steeg het getal naar 26,8%. Werven, trainen en onboarding van een nieuwe werknemer kan een dure onderneming zijn, en werknemerdoorstroom dreigt marges. De beste manier om doorstroom te reduceren is ervoor te zorgen dat het wervingsproces de juiste kandidaten identificeert.

Om de juiste kandidaat voor de baan te identificeren, begin met de kwaliteiten die succesvolle werknemers al vertonen, erkenning dat wat succes definieert, nu anders kan zijn dan pre-pandemie. Er is een element van onbewuste bias in alle subjectieve methoden van screening, zoals interviews en CV-beoordelingen. Tools als een pre-hire persoonlijkheidsassessment kunnen die kwaliteiten afbeelden op maten die voorspellend zijn voor jobprestaties en algehele fit voor de rol, wat wervingsmanagers helpt meer objectieve beslissingen te nemen, terwijl uw doorstroom wordt verminderd.

Ondanks record werven door enkele grote spelers in magazijnen en logistiek het afgelopen jaar, is er nog meer te komen. De pandemie heeft de manier veranderd dat mensen leven, winkelen en communiceren, met de vraag naar levering en speciale logistieke diensten niet snel afnemend. Een instroom van sollicitanten is onderweg, maar een serieuze audit van uw wervings- en technologie zal toeleveringsketenexecutives en hun HR-teams voorbereiden om de golf te hanteren.

Dan Sines is medeoprichter en CEO van Traitify, een talent assessment software bedrijf.