HR Excellentie Ontgrendelen in Moderne Manufacturing: Bewezen Strategieën & Geheimen

In een steeds snellere manufacturing-omgeving staat een moderne HR-manager voor meer medewerkersuitdagingen dan ooit. Hoe manifesteren ze zich, welke managementstrategieën zijn vereist om ze te navigeren en welke eenvoudige HR-hacks kunnen deze moeilijke obstakels daadwerkelijk omzetten in zakelijke kansen? Sarah Lowe, HR-manager bij Sika Limited, geeft haar advies over dit complexe onderwerp…

Niemand binnen de wereld van manufacturing kan de snelheid van verandering die momenteel ervaren wordt betwisten. Toenemende externe druk dwingt de meeste productiebedrijven om leaner dan ooit te worden, terwijl ze innoveren om grenzen te verleggen, toenemende klanteisen te voldoen en, natuurlijk, marges te beschermen. Toegestane, een honger om nog efficiëntere processen te bereiken brengt wel kansen voor fabrikanten. Maar de gevolgen van wat kan voelen als een onverstoorbare 'push voor meer', worden zeker door de werknemers gevoeld – en dus door HR.

Ongeveer tien jaar geleden manifesteerde deze uitdaging zich als een 'zij tegen ons'-mentaliteit, gemeenschappelijk tussen shopfloor-werknemers en kantoorpersoneel. Het zette moraal – en productiviteit – op het spel. Meest slimme fabrikanten werkten daarom hard om meer inclusieve culturen te ontwikkelen die de rol tonen die iedereen speelt in het bereiken van het gemeenschappelijke doel. Diegenen die dit nog niet hebben aangepakt, moeten snel handelen.

Een paar jaar geleden werd de aanhoudende opkomst van automatisering een van HR's grootste obstakels om te overwinnen. Hoewel de mate van automatisering verschilt tussen landen – en zelfs tussen individuele bedrijven binnen dezelfde manufacturing-sector – kon niet ontkend worden dat het onderwerp prevalent was, zeker in de media. In het VK werd er zelfs een 'vind mijn automatiseringsrisico' tool gepubliceerd op de BBC-website, in reactie op een studie uitgevoerd door Oxford University en Deloitte. HR-managers hadden dus hun werk uitgesneden bij het aanpakken van het baanveiligheidsvraagstuk en de gecompromitteerde moraal van werknemers die zich zorgen maakten over hun manufacturing-toekomst.

Het zou naïef zijn om te zeggen dat deze moeilijkheden volledig omzeild zijn. Maar ze zijn misschien wel overstegen door een andere sleuteluitdaging die nu HR-afdelingen binnen de manufacturing-sector te maken krijgen – het managen van werknemersverwachtingen.

In het algemeen zijn mensen gegroeid om meer te vragen. Informatie is direct beschikbaar, comfort is betaalbaar geworden, en producten en diensten kunnen gepersonaliseerd worden om aan zeer individuele eisen te voldoen. Deze vraag is gemigreerd naar de werkplek ook.

De media heeft hierin een grote rol gespeeld. Werknemers zijn sichter van hun rechten, bijvoorbeeld, dus, gewapend met inzicht en voorbeelden van andere werkplekscenario's, hebben ze meer vertrouwen om hun eigen werkomgeving te challengen. Er kan dus geen 'hoeken knippen' zijn wanneer het gaat om de eerlijke, consistente en transparante behandeling van iedereen binnen het manufacturing-bedrijf. En als mensen ongelukkig zijn in hun werk, is het belangrijk om te begrijpen waarom, zodat de zaak aangepakt kan worden.

Gezonde balans

Een werk-leven balans wordt ook steeds belangrijker voor veel mensen, en niet alleen voor diegenen met gezinnen om voor te zorgen. Managers hebben misschien training nodig als ze een enigszins traditionele mindset hebben dat flexibiliteit alleen aangeboden kan worden aan individuen die kinderopvang jongleren. Opnieuw, eerlijkheid, consistentie en transparantie zijn cruciaal. Echter, voordelen kunnen geoogst worden door af te stappen van de standaard 08:30-17:30 shift met één uur pauze. Niet alleen ervaren werknemers meer tevredenheid, maar het bedrijf kan vaak ook de werkdag verlengen zonder extra kosten.

De werknemerspopulatie evolveert ook, met steeds diversere demografieën. Mensen leven – en werken – langer, maar aan de andere kant van het spectrum zijn jonge collega's met een vaak heel andere agenda. Zulke gevarieerde werknemers – met wijd uiteenlopende verwachtingen – betrekken is alles behalve makkelijk.

Sommige collega's zijn minder bereid om 'hun tanden te snijden' op dezelfde manier als sommige van hun voorgangers deden, bijvoorbeeld. Autonomie wordt gewenst, soms ongeacht ervaring, wat het potentieel heeft om conflict te veroorzaken. De uitdaging is dus om deze verwachtingen te managen, vaardigheidsgaten te dichten, personeel te ontwikkelen, en potentieel te identificeren/benutten, zonder de moraal of eerlijke behandeling van anderen te storen.

Al met al is dit 'verwachtingen'-scenario complex. Wat is het antwoord?

Het is moeilijk om een 'one size fits all' oplossing te voorschrijven, maar in dit mensengerichte vak heeft HR-technologie een cruciale rol te spelen. Optredend als een extra teamlid, kan het vereenvoudiging helpen, best practices beschermen, effectiever gebruik van data stimuleren, en – uiteindelijk – helpen om de eerder uiteengezette verwachtingen te voldoen.

Oplossingen vinden

Bij Sika bijvoorbeeld is elk HR-proces aan de 'is het simpel' toets onderworpen, met aanpassingen gemaakt als dat niet zo was. Met input van bedrijfsbrede collega's, zijn deze processen dan vastgelegd als workflows binnen de Human Resources technologie – Cascade HR – zodat de juiste mensen de juiste taken op het juiste moment kunnen uitvoeren. Optredend als een kwaliteitscontrolemechanisme, heeft deze oefening onnodige procescomplicaties verwijderd en helpt nu lijnmanagers met zowel hun dagelijkse taken als grotere besluitvormingsactiviteit. Belangrijk is dat de gelijkwaardige behandeling van werknemers beter beschermd is als resultaat.

Data is ook direct beschikbaar via Cascade, in lijn met AVG-richtlijnen. Toegang tot data wordt natuurlijk zorgvuldig beheerd, maar lijnmanagers worden geëmancipeerd om hun teams beter te begrijpen door hen meer rapportagefunctionaliteit aan hun vingertoppen te geven, bijvoorbeeld. Zelfs werknemers hebben toegang tot meer van hun eigen personeelsdata. Ze kunnen teamplanners bekijken en verlof aanvragen met een klik via self-service functionaliteit, wat voldoet aan de immediate verwachting die de persoonlijke levens van individuen domineert. Maar real-time toegang tot prestatiedata gaat een stap verder, en versterkt de transparante benadering waar moderne fabrikanten nu naar moeten streven.

Als technologie deze cruciale rol gaat spelen, is het belangrijk dat iedereen het kan gebruiken. PC-werkstations zijn daarom belangrijk door het hele werkplek, gebruiksgemak is van vitaal belang, en training moet geleverd worden voor uiterste rust van gezind.

Het kan niet elke werknemersuitdaging oplossen, maar op de zoektocht om het leven van HR-professionals en de werknemerspopulatie te verbeteren – zonder het administratieve hoofdpijn te vergroten – is het zeker een waarde-voegende bron.

Sika Ltd is een specialiteitenchemieënbedrijf dat bonding, sealing, damping, versterking en beschermingsproducten produceert voor de bouwsector. Met dochtermaatschappijen in meer dan 100 landen – en meer dan 200 fabrieken wereldwijd – werkt het wereldwijde bedrijf meer dan 18.000 mensen. In het VK heeft Sika een werknemerspopulatie van 840 over 4 sites.

Door Sarah Lowe, HR-manager bij Sika Limited.