HR:de ontbrekende schakel naar betrouwbaarheid

Welke rol speelt de personeelsafdeling in de betrouwbaarheid van uw installatie?

In de huidige industriële omgeving is HR steeds minder betrokken bij de werving, opleiding en opvolgingsplanning van gekwalificeerde vakmensen. Sommige van deze gebieden zijn door het management geëlimineerd door jarenlange kostenbesparingen. Aangezien er geen snel rendement is voor tijd en geld die in deze gebieden zijn geïnvesteerd, worden ze gemakkelijke doelen. Daarnaast wordt on-the-job training (OJT) gezien als een adequaat, allesomvattend trainingsprogramma. Plaats de nieuwe medewerker gewoon bij een van uw meer "senior" vakmensen en na een paar weken zou de "nieuwe man" klaar moeten zijn om de meeste problemen aan te pakken die hij zal tegenkomen. De weinige waarop hij niet is "getraind", zal hij zelf moeten uitzoeken.

Karakteriseren bovenstaande uitspraken de filosofie van uw bedrijf? HR-management speelt een sleutelrol bij de selectie en ontwikkeling van geschoolde arbeidskrachten. Het management dat deze rol niet goed begrijpt, heeft bijgedragen tot de achteruitgang van gekwalificeerde vakmensen in faciliteiten en productieonderhoud. Een fabriek zal geen uitmuntende betrouwbaarheid bereiken zonder deze gebieden adequaat aan te pakken. Bovendien zullen bedrijven die erin slagen een grotere betrouwbaarheid te bereiken door zich alleen op andere gebieden te concentreren (planning en planning, betrouwbaarheidsengineering, enz.), de verbeteringen niet volhouden zonder de drie HR-gebieden effectief aan te pakken:

• Werving

• Trainen

• Opvolgingsplanning

Verschillende factoren hebben bijgedragen aan de verwaarlozing van deze belangrijke HR-functies. De meeste van deze factoren zijn geworteld in kostenbesparende maatregelen die worden gedreven door kortzichtige managementfilosofieën. In dit artikel wordt besproken waarom werving, training en opvolgingsplanning er niet in slaagden (en zullen blijven) om te voldoen aan de behoeften van de industriële arbeidspool voor onderhoudsafdelingen. Deze pool wordt momenteel geleverd door beroepsopleidingen, leerlingwezen, OJT en tweejarige opleidingen.

SECUNDAIRE BEROEPSPROGRAMMA'S

Volgens het rapport van de National Assessment of Vocational Education (NAVE) uit 2004, gepubliceerd door het Amerikaanse ministerie van Onderwijs, is er "weinig bewijs van een voortdurende daling" in het middelbaar beroepsonderwijs. Hoewel de deelname tussen 1982 en 1992 weliswaar daalde, lijkt deze een stabiel niveau te hebben bereikt (1992 tot 2000). Er is echter een significante daling van het aantal studenten dat ervoor kiest om zich te concentreren op beroepsopleidingen voor het bedrijfsleven. Bovendien blijkt uit de gegevens dat een groter percentage studenten beroepsopleidingen heeft gevolgd als "beroepsinvesteerders" (d.w.z. studenten die niet al hun studiepunten in hetzelfde beroepsberoep opnemen). Dit zou erop kunnen wijzen dat veel middelbare scholieren beroepsopleidingen volgen om andere redenen dan om zich voor te bereiden op een startersfunctie in de industrie.

De beoordeling verwijst naar mogelijke toekomstige achteruitgang in mbo-programma's als gevolg van 'academische hervormingen', zoals uitgebreidere diploma-eisen en cijferbeoordelingen.

LEERLIJSTPROGRAMMA'S

Het federale programmabureau dat verantwoordelijk is voor het National Registered Apprenticeship System (NRAS) rapporteert over gegevens die zijn opgehaald uit het Apprenticeship Information Management System (AIMS). AIMS-informatie wordt verzameld uit 36 ​​deelnemende staten. De rapporten van het fiscale jaar 2000 tot FY2003 laten een daling van 15 procent zien in geregistreerde leertijdprogramma's. Van de geregistreerde programma's daalden de programma's die onder de productiecategorie vielen in dezelfde periode met 14 procent. Deze vermindering vertaalde zich in een vermindering van 14 procent van het aantal leerlingen van FY2000 naar FY2003. Hoewel de productiecategorie andere programma's dan industriële ambachtslieden omvat, zijn de gegevens nog steeds statistisch significant.

In de huidige omgeving is OJT vaak de enige opleidingsvereiste in een fabriek geworden. In de meeste gevallen werd elke gelijkenis met een formeel opleidingsprogramma uit het budget gehaald. OJT kan een zeer effectieve trainingsmethode zijn als het correct wordt toegediend; veel bedrijven slagen daar echter niet in. OJT-training bestaat normaal gesproken uit een periode van twee tot drie weken waarin u werkt met een "gekwalificeerde" technicus, op welk moment de nieuwe technicus gekwalificeerd wordt geacht en klaar is om alleen te werken.

Zoals u in dit scenario kunt zien, kan een werknemer die minder dan een maand ter plaatse is, mogelijk een nieuw ingehuurde technicus opleiden. Deze praktijk introduceert zeker fouten in elke bewerking. Die fouten worden door zichzelf veroorzaakt, omdat ze vermijdbaar zijn als de juiste praktijk of het juiste proces wordt ingevoerd.

Dus waar past uw HR-afdeling met deze achtergrondinformatie? Voordat dat wordt besproken, moet nog een onderwerp worden aangesneden. Dit gaat over de demografie van de huidige Amerikaanse beroepsbevolking.

In het Occupational Outlook Handbook 2004-'05 voorspelt het Amerikaanse ministerie van Arbeid een stijging van 43,6 procent in de leeftijdsgroep van 55 tot 64 jaar van 2002 tot 2012. Aan de andere kant zal de leeftijdsgroep van 35 tot 44 jaar in grootte in dezelfde periode. Deze daling weerspiegelt de verwachte leegte na de babyboomgeneratie. In hetzelfde document wordt een daling van 4,3 procent voorspeld in de 'primaire werkende leeftijdsgroep', gedefinieerd als de leeftijdsgroep van 25 tot 54 jaar.

Deze prognoses, in combinatie met de toename van "dienstverlenende industrieën" en de afname van "goederenproducerende industrieën", zullen een omgeving creëren waarin de primaire leeftijdsgroep bevooroordeeld zal worden voor dienstverlenende beroepen, niet voor industriële onderhoudsberoepen. Hoewel deze beroepen tussen 2002 en 2012 enige groei zullen laten zien (ongeveer 5 procent), zal het een kleinere arbeidspool hebben om uit te trekken. Van de circa 2 miljoen verwachte openingen in de installatie-, onderhouds- en reparatieberoepen (2002 tot 2012) zal naar verwachting minder dan de helft het gevolg zijn van groei. Het merendeel zal te wijten zijn aan vervangingsbehoeften. Naast de besproken obstakels is er ook een cultureel fenomeen dat bijdraagt ​​aan de beschikbaarheid van gekwalificeerde onderhoudstechnici. Het tijdperk van computers en internet heeft het industriële Amerika gebracht tot de komst van een generatie jonge volwassenen die zich prettiger achter een computer in een hokje voelt zitten dan werken met gereedschap in een industriële omgeving.

Dus, hoe kan HR helpen om te gaan met deze dreigende situatie? Het kan heel eenvoudig helpen door terug te gaan naar enkele basisprincipes:werving, training en opvolgingsplanning.

WERVING

Er zijn verschillende methoden en tools beschikbaar voor werving, zoals het gebruik van websites als Monster en Hotjobs. Of HR nu wel of niet kiest voor een interne recruiter, het gebruik van professionele headhunters kan nuttig zijn bij het invullen van onderhoudsfuncties.

Er zijn ook andere creatieve manieren om bekwame kandidaten aan te nemen. De meeste militaire installaties hebben bijvoorbeeld iets dat lijkt op een uitzendbureau waar personeel dat hun stint beëindigt, wordt geholpen om over te stappen naar het civiele personeelsbestand.

Met een kleiner wordende pool van geschoolde arbeidskrachten moeten werknemers vindingrijk zijn in hun wervingsinspanningen.

TRAINING

Onderhoudsmanagers hebben meer moeite met de volgende twee gebieden van HR-management:training en opvolgingsplanning.

Enkele van de algemene problemen met OJT zijn al naar voren gebracht, maar er zijn nog twee andere kritieke problemen. Overweeg eerst het gebruik van OJT om technici op te leiden voor vaardigheden op een lager niveau, zoals smering en inspecties. Hoewel dit vaardigheden lijken die gemakkelijk in een paar weken op het werk kunnen worden ontwikkeld, komt kwaliteitstraining voort uit de tijd en toegewijde inspanning van een gekwalificeerde trainer. Een goed OJT-programma zou bijvoorbeeld betrekking hebben op de juiste smering van apparatuur, inclusief de negatieve effecten van onder- en oversmering. Best practices voor het verzamelen van smeermonsters moeten ook worden behandeld. Preventieve onderhoudsinspecties zijn van cruciaal belang voor het behoud van de betrouwbaarheid van de apparatuur. Een valkuil waarin onderhoudsorganisaties vandaag de dag vallen, is ervan uit te gaan dat geschoolde technici van een lager niveau deze inspecties aankunnen.\

Ten tweede moet je een gedisciplineerde benadering van OJT gebruiken om ervoor te zorgen dat de beste werkwijzen worden aangeleerd in plaats van slechte gewoonten.

Voor vaardigheidsvereisten op een hoger niveau zal OJT vaker wel dan niet onvoldoende blijken te zijn. Vaardigheden op gebieden zoals mechanische uitlijning, lassen, PLC-programmering en kalibratie van apparatuur vereisen formele trainingsprogramma's om succesvol te zijn. Het komt erop neer dat OJT alleen niet het opleidingsniveau zal bieden dat nodig is om een ​​duurzaam niveau van fabrieksbetrouwbaarheid te behouden. Er is zeker een plaats voor OJT in het opleidingsprogramma van een vakman. Het moet echter gepaard gaan met een gecontroleerd en verifieerbaar proces.

Hier kan en moet uw HR-afdeling u van dienst zijn. Zijn expertise in het ontwikkelen van Job Task Analyses (JTA's) kan worden gebruikt om een ​​lijst met criteria op te stellen die vereist zijn voor elke vakmanpositie.

Dus, hoe ga je om met die opleidingsvereisten die formeel klassikaal onderwijs nodig hebben? Nogmaals, hier is een gebied dat bij de meeste faciliteiten niet bestaat. De houding die veel bedrijven in de huidige markt hebben, is dat opleidingsdollars beter door iemand anders kunnen worden uitgegeven. Ze nemen mensen aan die de nodige opleiding en ervaring hebben opgedaan bij een eerdere baan. Die personen worden op een snel (en ongecontroleerd) OJT-programma van twee weken geplaatst en vervolgens losgelaten. Welnu, het is waar dat als een technicus niet door een soort leerlingprogramma wordt geplaatst, het het beste is om ervaren technici van buitenaf in te huren. Zelfs de meest gekwalificeerde technicus zal, wanneer hij in een nieuwe faciliteit wordt geïntroduceerd, een leercurve moeten overwinnen. HR kan u helpen deze lacunes in kennis te identificeren, zodat een gedetailleerd trainingsprogramma kan worden opgesteld. Het is echter aan te raden om een ​​generiek trainingsprogramma op te stellen om alle inkomende kennisniveaus aan te kunnen. Indien nodig kan dit programma worden aangepast aan de zwakke punten van een individu.

Er zijn tegenwoordig maar weinig bedrijven in de industrie die een formeel trainingsprogramma van drie tot vier jaar gebruiken om inkomende technici op te leiden. Die programma's die er nog zijn, worden normaal gesproken gebruikt om voormalige site-operators op te leiden die zijn toegelaten tot de onderhoudsafdeling. Deze programma's bestaan ​​normaal gesproken uit een combinatie van klassikaal, hands-on en on-the-job training. In sommige gevallen voldoen ze aan de staats- en federale stagevereisten. De sleutel, nogmaals, is dat er een formeel proces is dat leidt tot een consistent en uitgebreid trainingsprogramma. HR kan samenwerken met uw onderhoudsorganisatie om een ​​dergelijk programma te formaliseren.

Zoals eerder besproken, beginnen de lidmaatschappen van leerlingplaatsen en beroepsopleidingen af ​​te nemen. Het zal dus moeilijker worden om nieuwe medewerkers te vinden met de basisopleiding die nodig is voor deze functies. Het wordt aan de werkgever overgelaten om de hiaten op te vullen en ervoor te zorgen dat de technicus zijn werk kan doen. Anders zullen bedrijven zelf veroorzaakte storingen blijven ervaren als gevolg van onjuiste installatie en reparatie. Het effect van de toekomstige arbeidspool zal worden verergerd door de demografie van de komende 10 tot 15 jaar.

De gegevens die eerder in dit artikel zijn gepresenteerd, geven aan dat er in de nabije toekomst een groot aantal pensioneringen in de Amerikaanse beroepsbevolking zou kunnen zijn. Deze verandering zal het gevolg zijn van het feit dat veel van de babyboomers de leeftijdsgroep van 55 jaar en ouder zullen bereiken. Deze projectie wordt werkelijkheid als je begint te kijken naar onderhoudsafdelingen in het hele land. De ervaring leert dat de gemiddelde leeftijd van ambachtslieden in de productiesector tussen de 45 en 55 jaar ligt. Het toneel is nu klaar voor een dilemma dat de Amerikaanse industrie de komende jaren zal teisteren. Het aantal gepensioneerden zal groter zijn dan het aantal beschikbare gekwalificeerde technici.

Dit laat bedrijven slechts één alternatief over:een trainingsprogramma maken dat voor elk individu kan worden gebruikt, ongeacht eerdere training of ervaring. Zodra een gap-analyse is uitgevoerd met inkomende ervaren technici, kunt u ervoor kiezen om de training te versnellen. Aan de andere kant zouden nieuwe medewerkers die geen eerdere ervaring of training hebben een compleet programma nodig hebben.

OPVOLGPLANNING

Er is één fundamenteel probleem dat niet zal worden aangepakt door uw nieuw gecreëerde programma, en dat is hoe om te gaan met opvolgingsplanning. Het is veilig om te zeggen dat, op basis van de getoonde statistieken, een organisatie die niet is begonnen met plannen voor toekomstige vervangingen, achter de achtbal zit.

Opvolgingsplanning is niet het aannemen van iemands vervanger twee dagen voordat hij of zij met pensioen gaat. Hoewel dit gebruikelijk lijkt te zijn, wordt het niet aanbevolen. Als je kijkt naar de obstakels die in de toekomst zullen worden ondervonden, samen met de beschikbaarheid van gekwalificeerde personen, is het een ontmoedigende hachelijke situatie.

Er moet rekening worden gehouden met alle problemen die in dit artikel worden genoemd om een ​​soepele kennisoverdracht te garanderen wanneer senior technici met pensioen gaan. Anders zullen de gevolgen nadelig zijn voor de productiviteit van een fabriek, aangezien deze wordt geconfronteerd met storingen als gevolg van kennislacunes in hun onderhoudsafdelingen.

CONCLUSIE

HR-management kan en zal van invloed zijn op het vermogen van een bedrijf om een ​​uitmuntende betrouwbaarheid van wereldklasse te bereiken. Onderhouds- en HR-managers moeten afstemmen op hoe deze dreigende resourceproblemen het beste kunnen worden aangepakt voordat ze een probleem worden. Uitmuntende betrouwbaarheid is de verantwoordelijkheid van iedereen.

Johnny Maldonado is senior consultant voor Life Cycle Engineering, een bedrijf dat gespecialiseerd is in betrouwbaarheids- en onderhoudsoplossingen. Bel voor meer informatie 843-744-7110, e-mail [email protected] of bezoek www.lce.com.