Nu aan het werk? Hoe om te gaan met een toestroom van sollicitanten

Met een verwachte 85% van de Amerikanen die in augustus 2021 volledig zijn gevaccineerd, zijn alle ogen nu gericht op wat er na de pandemie gebeurt. Consumentenpatronen veranderden als gevolg van de pandemie, supply chain-leiders stonden voor grote uitdagingen, zoals het transporteren van beschikbare voorraad naar gebieden buiten quarantainezones, het informeren van klanten over vertragingen en het herconfigureren van supply chains om veerkracht op te bouwen. Naarmate meer Amerikanen het vaccin krijgen, kunnen leiders in de toeleveringsketen, met name personeelsmanagers, nu nog iets op hun bordje leggen:zich voorbereiden op de toestroom van sollicitanten die klaar zullen zijn om weer aan het werk te gaan.

Het aannemen van personeel was een enorme teleurstelling in april en miljoenen Amerikanen zijn op zoek naar werk. Naast het doorzoeken van sollicitanten, willen bedrijven ervoor zorgen dat ze kandidaten de best mogelijke ervaring bieden, zodat ze geen hoogwaardige aanwervingen mislopen. Dit is waar bedrijven zich nu op moeten concentreren om te voorkomen dat ze worden overrompeld door de aankomende golf van sollicitanten.

Bekijk huidige processen

Inventariseer de huidige talentverwervingsprocessen binnen de organisatie. Wat is er nodig om een ​​kandidaat te leren over een openstaande baan en vervolgens de hele kandidaat-ervaring te doorlopen om te worden aangenomen? Uw bedrijf moet streven naar een snel en efficiënt sollicitatieproces dat net zo goed werkt via mobiele apparaten als op desktops. Dit is vooral belangrijk aangezien Appcast-onderzoek aantoont dat mobiele applicaties desktopapplicaties nu hebben overtroffen als het meest gebruikte kanaal voor sollicitanten.

Het is nu tijd om deze audit uit te voeren en eventuele wijzigingen aan te brengen, want het laatste waar wervingsmanagers zich zorgen over willen maken, is een plotselinge verandering in de procedure midden in een wervingscampagne.

Binnen een HR-team zijn er talloze taken die simpelweg te veel taken vragen van te weinig HR-professionals. De traditionele HR-workflow is zwaar op legacy-processen en verouderde technische oplossingen voor taken, van talentacquisitie tot onkostenrapportage. Het verplaatsen van deze processen naar innovatieve softwareoplossingen kan de klap verzachten voor HR-teams die al te maken hebben met een grotere door pandemie veroorzaakte werklast.

Automatiseren en stroomlijnen

De meest directe manier om de druk op HR-leiders te verminderen, is door ze uit te rusten met geautomatiseerde tools die het wervingsproces versnellen. De HR-technologie heeft de afgelopen vijf jaar grote sprongen gemaakt, en elk bedrijf dat afhankelijk is van grootschalige werving om cruciale banen te vervullen, zou zijn pijplijn voor talentaantrekking moeten automatiseren.

Twee belangrijke componenten van die pijplijn zijn het sollicitantenvolgsysteem (ATS) en de pre-hire assessment. De ATS loodst kandidaten door de pijplijn en zet het HR-team aan om actie te ondernemen wanneer de sollicitant te lang blijft hangen tussen de stappen. De pre-hire assessment biedt waardevolle gegevens over de kandidaat en hoe deze zal passen in de specifieke rol waarvoor ze worden aangenomen, maar te lange assessments met tientallen vragen in bloktekst kunnen een serieus afschrikmiddel zijn. Onderzoek van Indeed suggereert dat op tekst gebaseerde pre-hire assessments met meer dan 20 vragen ertoe kunnen leiden dat tot 40% van de sollicitanten wegkwijnen en hun sollicitatie helemaal verlaten. Overweeg om de sollicitatie en beoordeling te stroomlijnen om de beste kandidaat-ervaring te bieden - een visueel gebaseerde persoonlijkheidsbeoordeling die snel kan worden voltooid, houdt het proces snel en efficiënt. Hierdoor kunnen ook fit-gegevens worden verzameld bovenaan uw wervingstrechter, waardoor uw selectieproces wordt versneld met weinig tot geen uitval van kandidaten.

Het sollicitatieproces moet waardevolle inzichten opleveren met een snelle doorlooptijd voor zowel de sollicitant als de wervingsmanager, zodat beide partijen prioriteit kunnen geven aan de beste kandidaten en banen voor hen.

Identificeer de ideale kandidaat

Voorafgaand aan de pandemie hadden bedrijven die op grote schaal inhuurden een krappe arbeidsmarkt, waardoor velen gedwongen werden nieuwe werknemers aan te nemen die niet ideaal waren voor vacatures in hun organisatie. Op macro-economisch niveau is ons herstel gedeeltelijk afhankelijk van het terugnemen van de juiste mensen op de juiste plaatsen.

Volgens het Bureau of Labor Statistics heeft volgens het Bureau of Labor Statistics in 2019 26,5% van de werknemers in de supply chain-industrie hun baan opgezegd. Te midden van een onzekere economische toekomst in 2020 steeg het aantal tot 26,8%. Het aannemen, opleiden en onboarden van een nieuwe medewerker kan een dure onderneming zijn, en het personeelsverloop bedreigt de marges. De beste manier om het verloop te verminderen, is ervoor te zorgen dat het wervingsproces de juiste kandidaten identificeert.

Om de juiste kandidaat voor de baan te identificeren, moet u beginnen met de kwaliteiten die succesvolle werknemers al vertonen, en erkennen dat wat succes definieert, nu misschien anders is dan vóór de pandemie. Er is een element van onbewuste vooringenomenheid in alle subjectieve screeningsmethoden, zoals interviews en cv-beoordelingen. Door gebruik te maken van hulpmiddelen zoals een persoonlijkheidsbeoordeling voorafgaand aan de aanwerving, kunnen deze kwaliteiten worden toegewezen aan metingen die voorspellend zijn voor de prestaties op het werk en de algehele geschiktheid voor de functie, wervingsmanagers helpen objectievere beslissingen te nemen, terwijl u uw omzet verlaagt.

Ondanks recordaanwervingen door enkele grote spelers in warehousing en logistiek het afgelopen jaar, staat er nog meer te gebeuren. De pandemie heeft de manier veranderd waarop mensen leven, winkelen en communiceren, waarbij de vraag naar bezorging en speciale logistieke diensten niet snel zal afnemen. Een toestroom van sollicitanten is onderweg, maar een serieuze audit van uw wervings- en wervingstechnologie zal supply chain executives en hun HR-teams voorbereiden om de golf aan te kunnen.

Dan Sines is medeoprichter en CEO van Traitify, een softwarebedrijf voor talentbeoordeling.