Effectieve HR voor de moderne productieomgeving - wat is het geheim?

In een steeds snellere productieomgeving staat een moderne HR-manager voor meer uitdagingen voor werknemers dan ooit. Maar hoe manifesteren ze zich, wat ma...

In een steeds snellere productieomgeving staat een moderne HR-manager voor meer uitdagingen voor werknemers dan ooit. Maar hoe manifesteren ze zich, welke managementstrategieën zijn vereist om ze te navigeren en welke eenvoudige HR-hacks kunnen deze moeilijke obstakels daadwerkelijk omzetten in zakelijke kansen? Sarah Lowe, HR-manager bij Sika Limited, geeft haar advies over dit complexe onderwerp…

Niemand in de productiewereld kan het tempo van de veranderingen dat momenteel wordt ervaren, betwisten. Toenemende externe druk dwingt de meeste productiebedrijven om slanker te worden dan ooit tevoren, terwijl ze innoveren om grenzen te verleggen, aan de toenemende klanteisen te voldoen en natuurlijk de marges te beschermen. Toegegeven, de honger naar steeds efficiëntere processen biedt kansen voor fabrikanten. Maar de gevolgen van wat kan aanvoelen als een meedogenloze 'push for more', worden zeker gevoeld door het personeel - en bijgevolg ook door HR.

Ongeveer tien jaar geleden manifesteerde deze uitdaging zich als een 'zij vs wij'-mentaliteit, die veel voorkomt bij medewerkers op de werkvloer en kantoorpersoneel. Het bracht het moreel - en de productiviteit - in gevaar. De meeste slimme fabrikanten hebben daarom hard gewerkt om meer inclusieve culturen te ontwikkelen die de rol laten zien die iedereen speelt bij het bereiken van het gemeenschappelijke doel. Degenen die deze uitdaging nog niet hebben aangepakt, moeten snel handelen.

Een paar jaar geleden werd de aanhoudende opkomst van automatisering een van de grootste obstakels voor HR om te overwinnen. Hoewel de mate van automatisering verschilt tussen landen – en zelfs tussen individuele bedrijven binnen dezelfde productiesector – kan niet worden ontkend dat het onderwerp veel voorkomt, zeker in de media. In het VK, een 'vind mijn automatiseringsrisico' tool werd zelfs gepubliceerd op de BBC-website, naar aanleiding van een onderzoek van de Universiteit van Oxford en Deloitte. HR-managers hadden daarom veel werk om het probleem van baanzekerheid en het bedreigde moreel van werknemers aan te pakken die zich zorgen maakten over hun productietoekomst.

Het zou naïef zijn om te zeggen dat deze moeilijkheden volledig zijn omzeild. Maar ze zijn misschien overtroffen door een andere belangrijke uitdaging waarmee HR-afdelingen in de productiesector nu worden geconfronteerd:het managen van de verwachtingen van de werknemers.

Over het algemeen zijn mensen gegroeid om meer te eisen. Informatie is direct beschikbaar, gemak is betaalbaar geworden en producten en diensten kunnen worden gepersonaliseerd naar zeer individuele wensen. Deze vraag is ook naar de werkplek gemigreerd.

De media hebben hierin een grote rol gespeeld. Werknemers zijn zich bijvoorbeeld meer bewust van hun rechten, dus gewapend met inzicht en voorbeelden van andere werkplekscenario's hebben ze meer vertrouwen om hun eigen werkomgeving uit te dagen. Er kan dus geen sprake zijn van ‘cutting corners’ als het gaat om de eerlijke, consistente en transparante behandeling van iedereen binnen de maakindustrie. En als mensen ongelukkig zijn in hun werk, is het belangrijk om te begrijpen waarom, zodat de kwestie kan worden aangepakt.

Gezond evenwicht

Een balans tussen werk en privé wordt ook steeds belangrijker voor veel mensen, en niet alleen voor mensen met een gezin om voor te zorgen. Managers hebben daarom misschien training nodig als ze een ietwat traditionele mentaliteit hebben dat flexibiliteit alleen kan worden geboden aan individuen die jongleren met kinderopvang. Nogmaals, eerlijkheid, consistentie en transparantie zijn cruciaal. Er kunnen echter voordelen worden behaald door af te stappen van de standaardploeg van 08:30-17:30 uur met een uur lunch. Niet alleen ervaren medewerkers meer tevredenheid, het bedrijf kan vaak ook de werkdag verlengen zonder extra kosten.

Het personeelsbestand evolueert ook, met steeds meer diverse demografische gegevens. Mensen leven – en werken – langer, maar aan de andere kant van het spectrum staan ​​jonge collega's met een vaak heel andere agenda. Het is niet eenvoudig om zulke uiteenlopende medewerkers – met uiteenlopende verwachtingen – aan te trekken.

Sommige collega's zijn minder bereid om 'hun tanden te knippen' zoals bijvoorbeeld sommige van hun voorgangers deden. Autonomie is gewenst, soms ongeacht ervaring, wat de potentie heeft om conflicten te veroorzaken. De uitdaging is daarom om deze verwachtingen te managen, lacunes in vaardigheden te dichten, personeel te ontwikkelen en potentieel te identificeren/benutten, zonder het moreel of de eerlijke behandeling van anderen te verstoren.

Al met al is dit ‘verwachtingen’-scenario complex. Dus wat is het antwoord?

Het is moeilijk om een ​​‘one size fits all’-oplossing voor te schrijven, maar in dit mensgerichte beroep speelt HR-technologie een cruciale rol. Als extra teamlid kan het helpen bij vereenvoudiging, best practices waarborgen, een effectiever gebruik van gegevens aanmoedigen en - uiteindelijk - helpen om aan de eerder geschetste verwachtingen te voldoen.

Oplossingen vinden

Bij Sika is bijvoorbeeld elk HR-proces onderworpen aan de 'is het eenvoudig'-test, met eventuele aanpassingen dienovereenkomstig gemaakt. Met inbreng van bedrijfsbrede collega's zijn deze processen vervolgens als workflows binnen de Human Resources technologie – Cascade HR – ingericht zodat de juiste mensen de juiste taken op het juiste moment kunnen uitvoeren. Deze oefening fungeert als een kwaliteitscontrolemechanisme en heeft onnodige procescomplicaties weggenomen en helpt lijnmanagers nu bij zowel hun dagelijkse taken als grotere besluitvormingsactiviteiten. Belangrijk is dat de gelijke behandeling van werknemers hierdoor beter wordt beschermd.

Gegevens zijn ook direct beschikbaar via Cascade, in lijn met de AVG-richtlijnen. Toegang tot gegevens wordt natuurlijk zorgvuldig beheerd, maar lijnmanagers kunnen hun teams beter begrijpen door hen bijvoorbeeld meer rapportagefunctionaliteit binnen handbereik te geven. Zelfs medewerkers hebben toegang tot meer van hun eigen personeelsgegevens. Ze kunnen teamplanners bekijken en vakanties aanvragen met een klik op een knop met behulp van zelfbedieningsfunctionaliteit, die voldoet aan de verwachting van onmiddellijkheid die het persoonlijke leven van individuen domineert. Maar realtime toegang tot prestatiegegevens gaat bijvoorbeeld een stap verder en versterkt de transparante aanpak die moderne fabrikanten nu zouden moeten nastreven.

Als technologie deze cruciale rol gaat spelen, is het belangrijk dat iedereen er gebruik van kan maken. PC-werkstations zijn daarom overal op de werkplek belangrijk, gebruiksgemak staat voorop en training moet worden gegeven voor de grootste gemoedsrust.

Het kan natuurlijk niet elke uitdaging voor werknemers oplossen, maar op de zoektocht om het leven van HR-professionals en te verbeteren het personeel - zonder de administratieve hoofdpijn te vergroten - het is zeker een bron met toegevoegde waarde.

Sika Ltd is een specialistisch chemisch bedrijf dat lijm-, afdichtings-, dempings-, versterkings- en beschermingsproducten voor de bouwsector produceert. Met dochterondernemingen in meer dan 100 landen – en meer dan 200 fabrieken wereldwijd – heeft het wereldwijde bedrijf meer dan 18.000 mensen in dienst. In het VK heeft Sika 840 medewerkers in 4 vestigingen.

Door Sarah Lowe, HR-manager bij Sika Limited.