Hoe voorkom je verlies in de competitieve "toekomst van het werk"

Heb je de memo ontvangen? We leven in de toekomst. Maar ondanks dat we ons midden in de 4e Industriële Revolutie (of Industrie 4.0) bevinden, zien we niet de productiviteitsstijging die we gewend zijn van de vorige revoluties.

De groei van de arbeidsproductiviteit is historisch laag, in weerwil van de toegenomen fetisjisering van de productiviteit, talloze technologische innovaties die we hebben gezien in deze huidige conjunctuurcyclus (begin Q4 2007), het aantal vakantiedagen neemt af en de groei van het aantal uren overtreft de historische langetermijntrend.

Wat er gebeurt, stelt Jeff Schwartz, Deloitte's HR-gedachteleider, is dat, hoewel technologie in een ongekend tempo vooruitgaat en individuen zich meestal snel aanpassen, "... bedrijfsproductiviteit niet wordt aangedreven door de wet van Moore."

Dus wat kunnen organisaties doen om de naald te verplaatsen en de kloof tussen bedrijfsproductiviteit en technologische vooruitgang te dichten? Pas je aan met je personeel.

Schwartz en zijn collega's bij Deloitte Human Capital, naast vele anderen, zijn van mening dat HR een unieke rol te spelen heeft bij het helpen van leiders en organisaties om zich aan te passen aan deze snelle verschuiving in technologie - en aan de verwachtingen van een snelgroeiend millennial- en Gen-Z-personeelsbestand. Onlangs werkte Deloitte's Innovation Tech Terminal samen met ZipRecruiter en WeFind in Tel Aviv om hun 3e Meetup voor zijn HR Tech Community te organiseren met experts variërend van HR Tech startups, investeerders en bedrijven om 1) te bespreken. de toekomst van werk, 2) de grootste uitdagingen waarmee organisaties worden geconfronteerd, en 3) wat ze kunnen doen om zichzelf opnieuw uit te vinden voor dit digitale tijdperk.

Wees flexibel

Tijdens de meetup besprak Vered Raviv-Schwarz, COO van Fiverr - 's werelds grootste markt voor freelance services - de enorme verschuiving in de manier waarop de wereld naar werk kijkt en behandelt, wat grote gevolgen heeft voor organisaties die toptalent willen inhuren. “Bijna 40% van de Amerikaanse beroepsbevolking werkt als freelancer. Voor werkgevers concurreert u niet alleen met andere bedrijven, maar ook met een manier van leven.” De enquête "Freelancen in Amerika:2016" die eind vorig jaar werd gehouden, lijkt deze opmerkingen te bevestigen:63% van de freelancers doet dit uit vrije wil, en 50% zegt dat er geen geld is dat hen ertoe zou brengen terug te gaan naar een traditionele baan - en waarom zouden ze dat doen als, volgens het onderzoek, de meerderheid van de freelancers die een voltijdbaan hebben verlaten binnen een jaar meer geld verdienden.

Volgens Vered:"Je concurreert niet alleen op compensatie, maar ook op flexibiliteit - je moet [werknemers] het gevoel geven dat ze intrapreneurs kunnen zijn." In navolging van de Amazons en Googles van de wereld omarmen organisaties een risicotolerante cultuur en moedigen ze experimenten op de werkplek aan. Anderen, zoals WordPress (met 400 werknemers) en Buffer, verlaten het kantoor volledig en kiezen ervoor om 100% op afstand te werken en velen vinden dat er, in termen van personeelsbehoud, geen plaats is zoals thuis.

In plaats van te proberen te concurreren met de gig-economie, kunnen bedrijven ervoor kiezen om deze te omarmen. Werken met freelancers zou bedrijven tal van voordelen bieden, zoals de flexibiliteit van een flexibel personeelsbestand dat u gemakkelijk kunt op- of afschalen voor projecten en een bredere toegang tot hypergespecialiseerd talent. Routinematige procestaken en hiërarchie worden uitgefaseerd door automatisering, aangezien organisaties verschuiven naar projectgebaseerde netwerken van teams, dus deze werknemers buiten de balans zouden uiteindelijk een aanzienlijk deel van de organisatie van de toekomst kunnen vertegenwoordigen.

Houd van uw werknemer

Er is veel meer nodig dan een flexibel werkbeleid om deze groeiende digitale eerste generatie werknemers te motiveren. Bedrijven zullen meer werknemersgericht moeten zijn en evenveel nadruk moeten leggen op de werknemerservaring als op de klantervaring. Dit betekent volgens Schwartz dat HR Tech een end-to-end beeld moet bieden van de volledige werknemerservaring, van werving tot pensionering, in plaats van zich alleen te concentreren op betrokkenheid en cultuur.

Dit omvat opnieuw uitvinden hoe u de prestaties van werknemers meet en evalueert. Voorbij zijn de dagen van jaarlijkse beoordelingen en focussen op individuele prestaties. Voer continue feedbacklussen in en stem beloningen af ​​op de bijdrage van een individu aan het team en de bijdrage van het team aan de algemene zakelijke doelen van het bedrijf.

Ronni Zehavi, CEO en mede-oprichter van Hibob, een HR- en employee benefits-platform voor het MKB dat zich richt op de end-to-end werknemerservaring, stelt dat veel HR-platforms B2B-gericht zijn, zonder focus op de "C" - “C” is de werknemer. Met bedrijven die tot 80% van hun maandelijkse uitgaven aan mensen besteden, "... zijn ze in wezen uw grootste troef en bron voor groei. Om uw nummer 1 kosten en middelen te beheren, hebt u technologie nodig. Het heeft geen enkele zin dat u betaalt voor CRM's zoals Salesforce om uw verkooppijplijn en marketing te beheren, maar u negeert de mensen."

Ontwikkel je talent

Het is geen geheim dat millennials berucht zijn om hun jobhoppen:60% zegt open te staan ​​voor nieuwe vacatures en 21% is het afgelopen jaar van baan veranderd (3x niet-millennials). Met schattingen dat millennials in 2025 75% van het totale Amerikaanse personeelsbestand uitmaken, moeten organisaties snel handelen om ze te behouden, anders lopen ze het risico achter te blijven.

Millennials en Gen-Z-werknemers kunnen verwachten dat ze 100 jaar zullen leven, wat betekent dat ze 60-70 jaar zullen werken. En, volgens Schwartz, met de gemiddelde werknemer die ~4 jaar op zijn werk blijft en de halfwaardetijd van een geleerde vaardigheid ~5 jaar is, zal iedereen één baan hebben - om constant te leren. Dit is een kans voor organisaties om de retentie te vergroten en de jongere, meer wendbare en digitale leiders van de toekomst te ontwikkelen door training te geven aan het begin van de loopbaan van hun werknemers en daarna.

PepsiCo doet dit door zich te concentreren op een raamwerk van "Critical Experiences" - meeslepende ervaringen (zoals het pionieren van een nieuw product) die je dwingen om met dubbelzinnigheid om te gaan, je uit je comfortzone halen en je helpen nieuwe vaardigheden en kennis te ontwikkelen. Het idee is dat je kunt putten uit de inzichten en het perspectief die deze ervaringen je geven, waar je ook terechtkomt in je carrière.

Wees aantrekkelijk

Gerangschikt als de 3e belangrijkste uitdaging waarmee bedrijven worden geconfronteerd in Deloitte's 2017 Global Human Capital Trends-rapport, is het duidelijk dat organisaties moeite hebben om hun inspanningen op het gebied van talentacquisitie in te halen om de dramatische verschuiving in banen en vaardigheden die worden veroorzaakt door snelle technologische innovatie, in te halen. In het nieuwe tijdperk van talentverwerving zullen bedrijven verder moeten gaan dan traditionele systemen en zich moeten aanpassen aan opkomende technologieën, capaciteiten en behoeften als ze de beste en slimsten willen aantrekken.

Het bouwen van een digitaal werkgeversmerk is een noodzaak als je nu toptalent wilt werven. Bedrijven zoals Industry, een professioneel netwerk en wervingsplatform voor de service- en horecasector, blazen digitaal leven in een hele sector die anders nogal archaïsche wervingsmethoden gebruikt, zoals papieren cv's en Craigslist-advertenties - niet ideaal als het banenverloop 72% is. Industrie maakt bijvoorbeeld gebruik van video's en foto's voor haar gebruikers om hun merken op te bouwen, waardoor restaurants een "Bedrijfscultuurvideo" op hun wervingspagina kunnen plaatsen en professionals korte clips en foto's kunnen plaatsen om hun creaties en persoonlijkheden te benadrukken.

Anderen maken gebruik van cognitieve systemen zoals IBM Watson door gegevens uit de levenscyclus van werknemers en sociale media te consolideren om toekomstige prestaties van kandidaten te voorspellen, wervingsmarketing te optimaliseren en de wervingssnelheid te verhogen.

Vooruit gaan

Voorheen beschouwd als een functie die uitsluitend gericht is op compliance, met alleen al 404 deals en $ 2,2 miljard aan financiering in 2016, volgens CB Insights, en veranderingen in de human capital-filosofie, is HR naar voren gekomen als de strategische functie om organisaties te helpen bij het navigeren door de 4e industriële revolutie en de nieuwe verwachtingen en toenemende concurrentie die daarmee gepaard gaat.